O departamento de recursos humanos tem sido cobrado cada vez mais pela sua efetividade na contratação e retenção de talentos, como também no acompanhamento e gestão comportamental dos times. Técnicas de análise comportamental tem se tornado parte do núcleo estratégico das organizações para maior efetividade.
A análise comportamental desempenha um papel crucial tanto nos processos de contratação quanto no desenvolvimento de funcionários, pois ajuda a entender melhor o perfil pessoal e profissional no ambiente de trabalho. Esse método é fundamental para identificar as dinâmicas e potenciais de cada indivíduo.
O que é a análise comportamental?
É uma ferramenta de gestão estratégica baseada no estudo do perfil comportamental e muito utilizada no mercado atual. Essa análise permite gerar maior produtividade dos setores empresariais na busca por resultados.
Contudo, sabendo que a inteligência emocional dos colaboradores no trabalho tem total influência no desempenho, muitas empresas estão adotando o processo de gestão comportamental. Essa gestão permite analisar e definir pontos fortes e fracos de todos que estão ao seu redor, podendo influenciá-los positivamente ou negativamente em sua atividade diária.
Diferença entre Análise Comportamental vs Gestão Comportamental
Podemos dizer que análise comportamental ocorre sempre que estamos analisando o comportamento das pessoas. É uma abordagem cotidiana de avaliação, que consiste em observar qualidades e defeitos, pontos fortes e fracos e virtudes e vulnerabilidades presentes em cada um de nós.
A gestão comportamental influencia inúmeras questões do dia a dia na empresa. Ou seja, com ela, é possível analisar se o profissional tem skill com o perfil que atuará ou já encontra-se trabalhando na área. Em resumo, é possível gerir e influenciar o comportamento com a produtividade esperada.
É na gestão que se permite criar planos de desenvolvimento e acompanhar a evolução.
Benefícios da Gestão Comportamental
Com a finalidade de entender os comportamentos de cada um, a gestão comportamental permite ajuda efetiva em diversos processos e estratégias do RH. Sabendo que o princípio está em desenvolver uma gestão de pessoas baseada nas informações de comportamento de cada colaborador, os benefícios passam a ser enormes quando aplicadas e entendidas corretamente, tais como:
Recrutamento e seleção
Realizar uma análise comportamental no processo de seleção de novos colaboradores permite que você tenha um recrutamento e seleção mais assertivo. De fato, é extremamente importante mapear o perfil adequado da vaga antes mesmo de sair em busca dos candidatos. Com o mapeamento em mãos, agora é hora de buscar pessoas que tenham as competências comportamentais que estão sendo esperadas.
Reavaliação interna e frequente dos colaboradores
Não adianta apenas trabalhar com a análise comportamental durante a contratação. Algumas mais, outras menos, mas sempre pessoas mudam! Certamente, manter o moral dos colaboradores elevado em relação à cultura da empresa e ao cargo que desempenham, é altamente recomendável atualizar o mapeamento da análise comportamental a cada 3 meses, ou no máximo a cada 6 meses. Isso assegura que as informações sejam sempre relevantes e ajustadas às mudanças no ambiente de trabalho.
Retenção de talentos
Manter a assiduidade na gestão comportamental no seu RH, permite compreender se eles estão no cargo certo e fica muito mais fácil reter os talentos da empresa. É importante diminuir a taxa de rotatividade da empresa. Entendendo os colaboradores, o que eles buscam e como estimular em suas próprias áreas, você diminui diretamente o turnover, ou seja, reduz custos gerado por novas contratações e aumenta o desempenho e a produtividade da empresa.
Metodologia DISC para análise comportamental
DISC é um método de avaliação comportamental que identifica qual o traço mais predominante da personalidade de uma pessoa ou dos membros de uma equipe.
Essa metodologia, reconhecida internacionalmente, usa testes para avaliar os fatores que influenciam as ações de uma pessoa sob determinadas circunstâncias. Aplica-se amplamente ao propósito de entender como diferentes indivíduos reagem e se comportam em diversas situações.
A saber, os traços mais comuns são quatro: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade. O nome DISC é composto pelos tipos de personalidades em inglês: (D)Dominant, (I)Influence, (S)Steadiness e (C)Compliance.
DISC: Os 4 Tipos de Personalidades
- Dominância: esse fator pertence aos que são seguros, focados em resultados, competitivos. Corresponde a pessoas diretas, decisivas e independentes;
- Influência: os deste perfil preferem trabalhar em equipe, motivar, persuadir, é otimista e emocional;
- Estabilidade: possuem ótimo senso de cooperação, bons ouvintes, evitam conflitos e são leais;
- Conformidade: muito comprometidos e dedicados, são sinceros, reativos e precisos.
DISC: Características dos perfis para análise comportamental
1. Perfil Executor
As pessoas que estão no conjunto do perfil executor não têm tempo a perder com pormenores, são focados em realizar as suas tarefas.
Esse perfil demonstra muita autoconfiança, determinação e não costuma abandonar um desafio. Pelo contrário, é movido a desafio e aceita as dificuldades e os obstáculos como motores para seu desenvolvimento.
Geralmente esses indivíduos precisam de liberdade de ação e, em casos extremos, podem se tornar autoritários. Normalmente têm um forte caráter, são corajosos, competitivos e defendem seu ponto de vista com firmeza.
Equipes compostas por executores tendem a alcançar metas com mais facilidade, mas podem enfrentar desafios ao trabalhar em conjunto com outros departamentos. Essa característica destaca a necessidade de equilibrar habilidades e estilos de trabalho dentro da organização.
2. Perfil Comunicador
Pessoas com um perfil dominante de comunicador, dotadas de muito carisma e uma grande capacidade de convencer, são entusiasmadas e otimistas. Ou seja, frequentemente influenciam os outros e tendem a ser mais criativas, destacando-se em ambientes que valorizam a inovação e a interação social.
Essas pessoas são peças importantes para promover a sociabilização e entrosamento das equipes, pois tornam o ambiente mais leve e fazem a comunicação acontecer de forma mais natural.
Como pontos de atenção vale observar que as pessoas e equipes predominantemente comunicadoras podem ter dificuldades em cumprir cronogramas e, embora sejam ótimos motivadores, podem facilmente perder o interesse em tarefas e projetos.
3. Perfil Planejador
Aqueles que têm um perfil planejador são indivíduos centrados, constantes e pacientes.
Outro fator em comum é a facilidade em serem confiáveis e calmos.
Dificilmente entram em pânico, mas também não são muito dados a improvisos. São excelentes para estabilizar conflitos, tendem a ser fiéis às empresas.
As equipes formadas por muitos planejadores são muito eficientes para reportar, mas, um ponto de atenção é a pouca capacidade de decidir. Eles tendem a ficar postergando as decisões em nome da necessidade de uma estratégia. Além disso, não lidam bem com mudanças durante o percurso.
4. Perfil Analista
Indivíduos que se enquadram no perfil de analista são extremamente detalhistas e meticulosos. Primordialmente, se destacam pela organização e abordagem conservadora, demonstrando também grande facilidade em lidar com rotinas e repetições.
Buscam métodos que lhes garantam segurança para executar suas tarefas com perfeccionismo. No entanto, esse tipo de perfil prefere o trabalho preciso e irretocável.
Equipes com muitos analistas geralmente entregam trabalhos com dedicação e excelência. No entanto, é crucial garantir que não gastem energia excessiva em projetos que não demandam tanta atenção aos detalhes. Esses times também podem enfrentar dificuldades sob pressão.
São pessoas que tendem a ser muito críticas com o próprio desempenho e orgulhosos com suas criações.
É errado obter APENAS um perfil predominante?
A maioria das pessoas apresenta um destes perfil como dominante, embora seja muito difícil ser 100% pertencente a apenas um deles.
Não há nada de errado nem com quem possui traços de todos os perfis, nem em quem tem apenas um dominante. Também é comum líderes terem dois traços de igual teor.
Ter conhecimento sobre os traços e perfis de personalidade pode impulsionar o desenvolvimento pessoal e profissional, pois esclarece quais pontos valorizar ou quais necessitam de desenvolvimento. Para obter essa análise, basta contar com uma assessoria especializada na metodologia DISC.
Pontos de desenvolvimentos
Com o uso da metodologia DISC, é possível identificar os perfis dos colaboradores e das equipes e trabalhar os principais pontos de desenvolvimentos para cada um deles.
Isto é uma forma de trabalhar a gestão de pessoas usando a gestão comportamental com base em dados. E isso permitirá desenvolver com eficiência suas lideranças. Em outras palavras, fica mais fácil criar um time de perfis híbrido e com mais propulsão para obter um ótimo desempenho.
Evitar que uma equipe tenha apenas executores, por exemplo, permitirá o compartilhamento de informações entre áreas. Outro exemplo é contratar um perfil planejador para o cargo de vendedor. Neste último, com certeza ele desanimará com a quantidade de “não” durante a venda.
Alguns pontos de desenvolvimento por perfil são:
- Executor: pode se tornar impulsivo, e agir sem pensar soando autoritário;
- Comunicador: precisam ter o foco trabalho, tender a se distrair com facilidade;
- Analista: podem se tornar inflexíveis e pessimistas;
- Planejador: pode não ser muito criativo e ser moroso em suas tarefas.
Métodos de avaliação
Existem diversas formas de aplicar a metodologia DISC. Seja por meio de teste de múltipla escolha ou outras atividades propostas.
Para evitar que alguém sinta que deve fornecer a “resposta correta” e apenas diga o que acredita ser esperado, é importante tornar o processo o mais divertido possível. Assim, a experiência se torna natural e verdadeira.
Utilizamos um teste baseado em jogos de palavras e gamificação, assim é possível ter respostas mais conclusivas e verdadeiras dos colaboradores, além de ser mais interessante para os participantes.
Assim, a assertividade nas decisões aumenta significativamente, tornando mais fácil descobrir com base em dados confiáveis quais caminhos devem ser tomados.
Além disso, dispomos de uma assessoria completa para ajudar durante todo o processo de aplicação, coleta de dados, análise e interpretação dos resultados.
O que mudará na prática?
Na prática, é uma ferramenta muito útil para empregadores conhecerem os perfis de seus talentos. Idem para os colaboradores descobrirem mais sobre os seus próprios traços de personalidade e trabalharem os mais carentes no desenvolvimento pessoal.
Além de auxiliar fortemente nas contratações, ajudará também o RH mapear estratégias para acompanhamento e planejamento de equipes, cortes e promoções.
Sobre a Habaut e Gestão Comportamental
O Big Data não é futuro, é o presente, e saber aproveitar todas as possibilidades que ele nos oferece nos faz caminhar por trilhas mais seguras que conduzem a excelência.
Acima de tudo, promover uma gestão estratégica de pessoas é ter análises frequentes e, principalmente, entender os arquétipos comportamentais das equipes. Não adianta apenas acompanhar o engajamento via pesquisas, processo de onboarding sem saber ao certo o perfil individual.
