{"id":3737,"date":"2020-04-28T19:08:00","date_gmt":"2020-04-28T22:08:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/?p=3737"},"modified":"2020-06-11T16:02:24","modified_gmt":"2020-06-11T19:02:24","slug":"como-medir-a-satisfacao-dos-colaboradores-em-crises","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/como-medir-a-satisfacao-dos-colaboradores-em-crises\/","title":{"rendered":"Como medir a satisfa\u00e7\u00e3o dos colaboradores em crises?"},"content":{"rendered":"\n

O RH deve ser protagonista neste novo cen\u00e1rio. Para reinventar a empresa, o profissional de recursos humanos dever\u00e1 saber acompanhar os principais indicadores de gest\u00e3o de pessoas<\/a>, utilizar as principais ferramentas para aplicar metodologias e criar estrat\u00e9gias para garantir a alta performance das equipes para melhorar a satisfa\u00e7\u00e3o dos colaboradores.<\/amp-fit-text><\/p>\n\n\n\n

1 \u2013 Antes de tudo, o que \u00e9 engajamento?<\/strong><\/h2><\/amp-fit-text>\n\n\n\n

Antes mesmo de criar mudan\u00e7as, \u00e9 preciso realizar uma atividade dentro de casa e definir o que \u00e9 engajamento na sua organiza\u00e7\u00e3o. Para muitas empresas engajar \u00e9 obter felicidade ou satisfa\u00e7\u00e3o no trabalho, e outras, como um compromisso com as metas organizacionais.<\/amp-fit-text><\/p>\n\n\n\n

Engajar vai al\u00e9m! \u00c9 preciso criar uma cultura s\u00f3lida e valores cativantes e divulgar, divulgar e divulgar! Expor a cultura almeja o engajamento e identifica\u00e7\u00e3o com o colaborador para:<\/p>\n\n\n\n

– alinhar os objetivos e miss\u00f5es da empresa;
– sentir-se confiante em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 empresa e sua lideran\u00e7a;
– receber feedbacks e reconhecimento do seu progresso;
– ter uma conex\u00e3o social com seus colegas de trabalho rumo ao mesmo objetivo;
– sentir que \u00e9 importante para a empresa;
– obter reais expectativas sobre seu trabalho.<\/p>\n\n\n\n

2 \u2013 Porque pesquisas s\u00e3o importantes<\/strong>?<\/h2>\n\n\n\n

Em poucas palavras, \u00e9 realizando pesquisas que voc\u00ea, gestor ou l\u00edder, conseguir\u00e1 medir a satisfa\u00e7\u00e3o dos colaboradores<\/strong>, identificar problemas e realizar a\u00e7\u00f5es mais r\u00e1pidas para n\u00e3o perder o rumo da empresa.<\/p>\n\n\n\n

Independente do tamanho da empresa, existem diversas formas de medir a satisfa\u00e7\u00e3o dos colaboradores, mesmo que anotando em um caderninho, por\u00e9m, o mais importante \u00e9 a frequ\u00eancia<\/strong> com que s\u00e3o realizadas.<\/p>\n\n\n\n

2.1 – Pesquisas<\/strong> de Clima ou Satisfa\u00e7\u00e3o<\/h4>\n\n\n\n

\u00c9 comum ver empresas realizando pesquisas aleat\u00f3rias uma ou duas vezes ao ano. Isso pode gerar informa\u00e7\u00f5es inconsistentes! As pesquisas tendem a ser curtas. O ideal \u00e9 que pesquisas sejam regulares,<\/strong> com uma periodicidade bimensal ou trimestral. E devem conter os mesmos itens, permitindo assim checar poss\u00edveis mudan\u00e7as ao longo do tempo.<\/p>\n\n\n\n

Antes de mais nada, o recomendado \u00e9 que sejam baseadas em compet\u00eancias, tais como comunica\u00e7\u00e3o, resolu\u00e7\u00e3o de conflitos, trabalho em equipe, flexibilidade etc.<\/p>\n\n\n\n

Exemplos de compet\u00eancias e perguntas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

 Comunica\u00e7\u00e3o:
– Ouve atentamente e compreende clientes e colgas de trabalho?<\/em><\/p>\n\n\n\n

Resolu\u00e7\u00e3o de conflitos:
 – Enfrenta os desentendimentos e cr\u00edticas com paci\u00eancia e educa\u00e7\u00e3o.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Orienta\u00e7\u00e3o aos resultados
– Busca orienta\u00e7\u00e3o do gestor ou de outros colegas para solucionar problemas e d\u00favidas, quando necess\u00e1rio.<\/em><\/p>\n\n\n\n

2.2 – eNPS<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

O eNPS<\/strong> \u2013 Employee Net Promoter Score<\/em> \u2013 \u00e9 como um term\u00f4metro de engajamento<\/strong> e instrumento de gest\u00e3o de pessoas<\/a>. \u00c9 uma ferramenta que visa medir – em escalas baixa, m\u00e9dia e alta – a satisfa\u00e7\u00e3o dos colaboradores, al\u00e9m da lealdade com a empresa.<\/p>\n\n\n\n

Defina qual o objetivo central <\/strong>da aplica\u00e7\u00e3o do eNPS<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n

  – Medir engajamento geral?
  – Avaliar uma nova pol\u00edtica do RH?
  – Avaliar a qualidade da lideran\u00e7a?<\/p>\n\n\n\n

Consiste em, basicamente, poucas perguntas e s\u00e3o divididas entre objetivas e descritivas para avaliar tr\u00eas segmentos: empresa, lideran\u00e7a e produto – sempre sob a \u00f3tica do funcion\u00e1rio. Atrav\u00e9s desta avalia\u00e7\u00e3o, ser\u00e1 poss\u00edvel identificar:<\/p>\n\n\n\n

 – Promotores:<\/strong> grupo mais motivado e engajado na empresa<\/p>\n\n\n\n

 – Neutros:<\/strong> grupo que est\u00e3o contentes de maneira geral, mas n\u00e3o totalmente comprometidos com a organiza\u00e7\u00e3o<\/p>\n\n\n\n

 – Detratores:<\/strong> grupo de colaboradores insatisfeitos, que n\u00e3o recomendariam a empresa e, muito provavelmente, ainda teriam reclama\u00e7\u00f5es a fazer para outras pessoas<\/p>\n\n\n\n

Exemplos de perguntas eNPS:<\/em><\/p>\n\n\n\n

 – O qu\u00e3o prov\u00e1vel voc\u00ea recomendaria para um amigo trabalhar nessa empresa?
 – O quanto voc\u00ea recomendaria o l\u00edder X como um bom gestor?<\/em><\/p>\n\n\n\n

Vale ressaltar que, perguntas abertas precisam de um \u201cQual o motivo para sua nota?<\/em>\u201d, assim, voc\u00ea consegue avaliar o feedback e entender como melhorar.<\/p>\n\n\n\n

3 \u2013 Cultura de feedbacks e encontros<\/strong> individuais<\/h2>\n\n\n\n

3.1 – Feedback<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

O feedback \u00e9, basicamente, o ponto de partida para desenvolvimento profissional e pessoal. Deve ser constante, como tamb\u00e9m fazer parte da cultura e \u00e9 essencial para que a gest\u00e3o seja eficiente. \u00c9 muito importante que permita que o feedback aconte\u00e7a de forma an\u00f4nima.<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

Seja transparente quanto aos resultados e tamb\u00e9m como compar\u00e1-los. Dessa forma, \u00e9 poss\u00edvel tomar a\u00e7\u00f5es imediatas e acompanhar se continua est\u00e1vel, houve melhorias ou entrou em decl\u00ednio.<\/p>\n\n\n\n

Como n\u00e3o poderia deixar de ser, o feedback \u00e9 parte de um processo de reconhecimento fundamental para promover n\u00e3o apenas o maior engajamento, como tamb\u00e9m reter talentos na empresa e reduzir a rotatividade e o absente\u00edsmo (faltas e atrasos sem justificativa).<\/p>\n\n\n\n

O feedback<\/em> \u00e9 um momento s\u00e9rio, no qual o gestor precisa transmitir credibilidade em sua fala e nas informa\u00e7\u00f5es, bem como ter jogo de cintura para lidar com qualquer ru\u00eddo de comunica\u00e7\u00e3o, por isso, precisa ser uma conversa presencial. Nada de transmiti-lo por e-mail! Em \u00faltimo caso, fa\u00e7a uma chamada por v\u00eddeo.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9 muito importante que durante a conversa, haja um plano de desenvolvimento individual<\/strong> com o colaborador. Em outras palavras, \u00e9 um roteiro para que voc\u00ea saia de onde est\u00e1 agora e chegue onde gostaria de estar. Ou, ainda, torne-se quem gostaria de ser, dando passos estrategicamente pensados e n\u00e3o se deixando levar por escolhas aleat\u00f3rias que podem te conduzir a qualquer lugar.<\/p>\n\n\n\n

3.2 – Encontros um a um<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Uma maneira mais informal e que potencialmente pode ser uma forma mais valiosa para medir o comprometimento do funcion\u00e1rio \u00e9 realizar encontros individuais periodicamente<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Os encontros dever\u00e3o servir para definir solu\u00e7\u00f5es e n\u00e3o s\u00f3 tratar de problemas. Tamb\u00e9m \u00e9 importante estar atento ao fator de comunica\u00e7\u00e3o, pois, as informa\u00e7\u00f5es transmitidas devem ser claras e objetivas.<\/p>\n\n\n\n

A privacidade proporciona um \u00f3timo ambiente para entender o que est\u00e1 se passando com seus colaboradores e como eles se sentem a respeito do trabalho.<\/p>\n\n\n\n

Se algu\u00e9m trouxer um problema, encoraje esta pessoa a solucion\u00e1-lo. \u00c9 importante que as pessoas sintam confian\u00e7a em compartilhar detalhes sem se preocuparem com poss\u00edveis consequ\u00eancias. No entanto, voc\u00ea tamb\u00e9m pode aproveitar esse momento para falar a respeito do crescimento profissional.<\/p>\n\n\n\n

4 \u2013 Denuncia an\u00f4nima<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Ass\u00e9dios, bullyings, piadas e quaisquer brincadeiras de mau gosto que afetem a \u00edndole de um colaborador, \u00e9 algo que vem acontecendo com muita frequ\u00eancia nas empresas e que isso deve ser tratado com seriedade e em muitos casos, severidade.<\/p>\n\n\n\n

Contudo, \u00e9 percept\u00edvel que muitos colaboradores t\u00eam medo de denunciar \u2013 ou por receio da equipe ou at\u00e9 mesmo por medo de ser demitido.<\/p>\n\n\n\n

Ademais, \u00e9 extremamente fundamental mapear esses problemas nas empresas e abrir um canal flex\u00edvel entre o RH e o colaborador para que receba, analise e crie tratativas para o ocorrido. Idem levantar se \u00e9 algo recorrente no departamento, setor ou unidade. Esse canal pode, inicialmente, receber den\u00fancias an\u00f4nimas e abrir um canal de comunica\u00e7\u00e3o mais pr\u00f3ximo entre o denunciante e o departamento pessoal. Em casos mais graves, \u00e9 necess\u00e1rio quebrar o anonimato.<\/p>\n\n\n\n

Experimente uma inova\u00e7\u00e3o<\/h2>\n\n\n\n

Deseja melhorar a satisfa\u00e7\u00e3o dos colaboradores em sua empresa? A HABAUT \u00e9 um HUB de Benef\u00edcios com o objetivo de ajudar a transformar o RH em um departamento estrat\u00e9gico. Saiba que n\u00f3s podemos te auxiliar nesse caminho.<\/p>\n\n\n\n

Entretanto, somos a primeira plataforma com intelig\u00eancia preditiva e cognitiva capaz de mapear o perfil comportamental pessoal e profissional do colaborador, vinculado a um plano de incentivos ao Clube de Benef\u00edcios.<\/p>\n\n\n\n

Queremos que voc\u00ea saia na frente. Vivencie essa experi\u00eancia gratuitamente acessando nosso site<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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