{"id":4020,"date":"2020-07-26T18:44:57","date_gmt":"2020-07-26T21:44:57","guid":{"rendered":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/?p=4020"},"modified":"2021-05-18T18:01:52","modified_gmt":"2021-05-18T21:01:52","slug":"feedback","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/feedback\/","title":{"rendered":"Feedback: o que \u00e9, sua import\u00e2ncia, recorr\u00eancia e tipos"},"content":{"rendered":"\n

Uma boa gest\u00e3o de pessoas est\u00e1 diretamente relacionada ao reconhecimento dos colaboradores e bons feedbacks. O feedback, sem d\u00favidas, serve como norte para os seus colaboradores e para a empresa<\/strong>, pois \u00e9 respons\u00e1vel por levantar os pontos positivos e negativos das estrat\u00e9gias. Por isso, ele permite que sua empresa ande pra frente e tenha insights mais assertivos.<\/p>\n\n\n\n

Na gest\u00e3o de pessoas, o termo \u00e9 amplamente difundido e direcionado aos funcion\u00e1rios, que precisam saber exatamente qual caminho seguir por meio de seu desempenho. E, como os colaboradores s\u00e3o a maior riqueza de uma empresa, \u00e9 de suma import\u00e2ncia mant\u00ea-los motivados e produtivos. Por isso, afirmamos que essa \u00e9 uma das ferramentas mais importantes quando falamos em gest\u00e3o de equipes e medi\u00e7\u00e3o de resultados.<\/p>\n\n\n\n

Entenda o que \u00e9 feedback, o poder dele em ser frequente e, principalmente, para que serve e qual a import\u00e2ncia dele para a sua carreira, da sua equipe ou neg\u00f3cio.<\/p>\n\n\n\n

O que \u00e9 feedback?<\/h2>\n\n\n\n
\"Feedback:<\/figure><\/div>\n\n\n\n

Apesar de ser um conceito bastante difundido no ambiente corporativo, principalmente nas m\u00e9dias e grandes empresas, saber sua defini\u00e7\u00e3o \u00e9 de suma import\u00e2ncia. Feedback \u00e9 um processo de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho de um profissional ou de uma equipe, que tem por objetivo fornecer uma an\u00e1lise sobre determinada tarefa, seu resultado final ou desempenho de execu\u00e7\u00e3o.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Trata-se de um retorno, seja ele individual ou coletivo, que leva proporcionar aos ouvintes compreenderem os pontos fortes e fracos de suas atua\u00e7\u00f5es dentro do ambiente corporativo, a fim de melhorem cada vez mais, reajustando o que \u00e9 necess\u00e1rio.<\/p>\n\n\n\n

Muitos profissionais sentem receio sobre esse momento e at\u00e9 mesmo certa repulsa. Por\u00e9m, \u00e9 um processo que tem como premissa olhar o presente para melhorar o futuro, tanto profissional de cada colaborador, como corporativo da empresa em que atua.<\/p>\n\n\n\n

Obviamente, \u00e9 preciso seguir algumas regras para que o avaliador que ir\u00e1 passar o feedback n\u00e3o o fa\u00e7a de maneira errada. Alguns gestores acabam por ressaltar apenas os pontos negativos, chegando a desestimular o colaborador e coloc\u00e1-lo para baixo. Por\u00e9m, o intuito \u00e9 totalmente oposto a isso, pois serve como est\u00edmulo para melhorias e evolu\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n

\"Download<\/a><\/figure><\/div>\n\n\n\n

O feedback tamb\u00e9m pode ser voltado para a empresa, quando os clientes dizem o que acham sobre os servi\u00e7os prestados, produtos vendidos, atendimento, organiza\u00e7\u00e3o, comunica\u00e7\u00e3o, etc. Para essa finalidade, o feedback \u00e9 um pouco diferente, portanto, vamos focar no feedback de pessoas.<\/p>\n\n\n\n

Respons\u00e1vel pelo feedback<\/h2>\n\n\n\n

\u00c9 papel dos gestores, l\u00edderes e donos de empresas fornecerem esses feedbacks, independentemente do ramo e do porte do neg\u00f3cio. Al\u00e9m de ser importante para o colaborador, que n\u00e3o trabalha \u00e0s escuras, o feedback tamb\u00e9m \u00e9 relevante para o gestor, que consegue direcionar e orientar melhor sua equipe, melhorando o funcionamento da estrutura organizacional como um todo.<\/p>\n\n\n\n

A import\u00e2ncia do feedback<\/h2>\n\n\n\n

O feedback \u00e9 uma das ferramentas de gerenciamento de pessoas mais assertivo e barato para as empresas. Isso porque auxilia diretamente na orienta\u00e7\u00e3o<\/strong> quanto aos m\u00e9todos e pr\u00e1ticas, condutas e comportamentos que a empresa espera de seus funcion\u00e1rios. Por isso, est\u00e1 ligado \u00e0 cultura organizacional<\/a> do seu neg\u00f3cio.<\/p>\n\n\n\n

O feedback tamb\u00e9m \u00e9 importante, pois constr\u00f3i e mant\u00e9m o relacionamento entre empresa e seus colaboradores, criando um di\u00e1logo transparente e honesto. Com um processo de feedback bem elaborado, o funcion\u00e1rio compreende que a empresa se importa com seu desempenho e evolu\u00e7\u00e3o profissional dentro da empresa, al\u00e9m de reconhecer seus esfor\u00e7os quando feitos.<\/p>\n\n\n\n

A recorr\u00eancia do feedback<\/h2>\n\n\n\n

Em decorr\u00eancia, tamb\u00e9m \u00e9 crucial para aumentar a produtividade dos colaboradores e equipes, uma vez que se sentem reconhecidos, motivados e direcionados para resultados. Trabalhar no escuro, sem saber para onde vai, a import\u00e2ncia de suas tarefas e o que ser\u00e1 do futuro, s\u00f3 prejudica o desempenho dos indiv\u00edduos.<\/p>\n\n\n\n

Al\u00e9m disso, o feedback auxilia o gestor e a empresa em seus processos, pois consegue alinhar a estrat\u00e9gia com aqueles funcion\u00e1rios que tiverem entendido mal uma meta ou tarefa, estimulando o desenvolvimento e a melhor utiliza\u00e7\u00e3o dos recursos humanos. Por isso, \u00e9 t\u00e3o importante implementar esse processo o mais r\u00e1pido poss\u00edvel na sua empresa.<\/p>\n\n\n\n

\"\"
\n

Diferentes tipos de feedbacks<\/h2>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

Podemos classificar o feedback como positivo, construtivo e negativo. O objetivo final da conversa sempre ser\u00e1 a mesma: estimular e desenvolver o melhor caminho \u00e0 quem ouve. A diferen\u00e7a maior entre eles \u00e9 na atua\u00e7\u00e3o: <\/p>\n\n\n\n

1. Feedback positivo<\/h4>\n\n\n\n

O feedback positivo <\/strong>tem como finalidade elogiar e refor\u00e7ar um comportamento que desejamos que se repita<\/strong> por ter causado um \u00f3timo impacto positivo. No entanto, \u00e9 preciso ter cuidado para n\u00e3o ensejar demais e deixar que o elogio \u201csuba \u00e0 cabe\u00e7a\u201d do colaborador.<\/p>\n\n\n\n

2. Feedback construtivo<\/h4>\n\n\n\n

J\u00e1 o feedback construtivo <\/strong>ocorre quando o gestor ou l\u00edder enxerga uma situa\u00e7\u00e3o ou um comportamento que pode ser melhorado e oferece a sua ajuda ou conhecimento para quem precisa desse apoio. Na maioria das vezes, a melhor abordagem \u00e9 se colocar na posi\u00e7\u00e3o do outro e contribuir para que ele perceba a sua perspectiva.<\/p>\n\n\n\n

Em especial pode ter afetado a satisfa\u00e7\u00e3o no trabalho e facilmente pode ser aprimorado. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

3. Feedback negativo<\/h4>\n\n\n\n
\n
\n
\"Feedback<\/figure>\n<\/div>\n\n\n\n
\n

Como nem tudo as vezes \u00e9 o que esper\u00e1vamos, o feedback negativo existe quando, em especial, o colaborador n\u00e3o alcan\u00e7a suas metas sem justificativas, ou tamb\u00e9m pode ser aplicada quando algu\u00e9m tem uma atitude muito fora do esperado.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Comumente, feedback negativo, ao contr\u00e1rio de todos e para efeitos de aprendizado e reflex\u00e3o, \u00e9 aquele feedback sobre algo que dever\u00e1 ser pensado e aprimorado. N\u00e3o esque\u00e7a que deve ser feito com o intuito de corrigir posturas ou cobrar resultados. <\/p>\n\n\n\n

Por\u00e9m, a palavra cobrar<\/em> ao apenas cobrar por resultados, n\u00e3o deve ser sin\u00f4nimo de rudeza. Esse retorno negativo deve ser dado com cuidado e sensibilidade, a fim de n\u00e3o gerar funcion\u00e1rios frustrados e desmotivados.<\/p>\n\n\n\n

Mas aten\u00e7\u00e3o: \u00e9 imprescind\u00edvel que voc\u00ea se coloque no lugar de quem est\u00e1 recebendo o\u00a0feedback<\/em>. Preste aten\u00e7\u00e3o no perfil da pessoa e como ela se comporta ao receber cr\u00edticas.<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

4. Feedback Insignificante<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u00c9 imprescind\u00edvel ter um prop\u00f3sito em todo feedback, sen\u00e3o passa a ser apenas uma conversa sem como in\u00edcio mas sem um fim adequado.<\/p>\n\n\n\n

O feedback insignificante<\/strong> precisa ser evitado, \u00e9 vago, \u00e9 gen\u00e9rico e n\u00e3o fala muita coisa para quem est\u00e1 o recebendo. Ele \u00e9 aquele tipo de coment\u00e1rio que voc\u00ea recebe e se pergunta \u201centendi toda a explica\u00e7\u00e3o, mas o que foi que exatamente que eu fiz?\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Tenha muita aten\u00e7\u00e3o a esse fator para que n\u00e3o ocorra. Se por acaso voc\u00ea receber um coment\u00e1rio <\/em>assim, tente alinhar para buscar explica\u00e7\u00f5es ou detalhes do que aconteceu e deixar a mensagem mais clara.<\/p>\n\n\n\n

Quando dar feedback individual ou em equipe<\/h2>\n\n\n\n
\n
\n
\"Feedback<\/figure>\n<\/div>\n\n\n\n
\n

A partir do momento em que as metas e objetivos s\u00e3o alcan\u00e7ados pelo colaborador ou pela equipe, \u00e9 fundamental que o gestor ou quem esteja dando o feedback reforce esse feito para ele se sinta reconhecido e motivado a continuar se esfor\u00e7ando para alcan\u00e7ar ainda mais resultados positivos.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Feedbacks voltados para as equipes devem ser feitos pelo gestor ou l\u00edder da pr\u00f3pria equipe, que de fato compreenda a rotina e as tarefas realizadas por ela. Para que a avalia\u00e7\u00e3o seja justa, o gestor deve manter um padr\u00e3o do que \u00e9 avaliado em cada colaborador, sempre abordando os pontos positivos e negativos, as conquistas conjuntas e compartilhando hist\u00f3rias de conquistas individuais.<\/p>\n\n\n\n

O motivo de compartilhar uma conquista individual se deve pelo fato de motivar os demais da equipe, ou servir como espelho para que a mesma atitude ou procedimento seja replic\u00e1vel na equipe.<\/p>\n\n\n\n

\n
\n

<\/p>\n\n\n\n

Em resumo, defini\u00e7\u00e3o e acompanhamento de metas, destaques de outros setores na empresa que afetam direta ou indiretamente, conquistas devem ser feitas em equipe. A premissa em ter um objetivo ao dar um feedback, deve ser a mesma: manter o alto astral da equipe.<\/p>\n\n\n\n

Para os feedbacks individuais \u00e9 recomendado quando \u00e9 um ponto isolado, seja falta de performance em compara\u00e7\u00e3o com a mesma compet\u00eancias t\u00e9cnica de outros na equipe ou seja por quest\u00f5es comportamentais.<\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

\n
\"Ebook<\/a><\/figure>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

O mesmo deve ser feito pessoalmente, em um di\u00e1logo simples e claro, de prefer\u00eancia reservado para que os outros n\u00e3o escutem.<\/p>\n\n\n\n

Seja em equipe ou individual, \u00e9 importante que o feedback seja documentado e entregue para o colaborador, a fim de que o mesmo sempre possa rev\u00ea-lo e ajustar seu desempenho a longo prazo.<\/p>\n\n\n\n

Como dar feedbacks eficiente?<\/h2>\n\n\n\n
\"Feedback:<\/figure><\/div>\n\n\n\n

Como j\u00e1 citamos, existem feedbacks positivos e negativos. Ambos s\u00e3o muito importantes para o colaborador, equipe e empresa, mas devem ser repassados de maneiras diferentes, mesmo que em um mesmo contato de feedback.<\/p>\n\n\n\n

O excesso de feedbacks negativos e a falta dos positivos podem ser prejudiciais para a empresa, pois pode parecer que a mesma enxerga apenas o que h\u00e1 de ruim nos desempenhos. Por isso, saiba balancear. <\/p>\n\n\n\n

Entendemos que, para ser construtivo, o feedback precisa conter:<\/p>\n\n\n\n

1. Contexto<\/h4>\n\n\n\n

\u00c9 necess\u00e1rio apontar a situa\u00e7\u00e3o que de fato originou o feedback. \u00c9 necess\u00e1rio ser algo espec\u00edfico. Ex: \u201cEm nossa \u00faltima reuni\u00e3o de alinhamento voc\u00ea se comprometeu em lan\u00e7ar as atividades no sistema e…\u201d.<\/p>\n\n\n\n

2. Comportamento<\/h4>\n\n\n\n

\u00c9 importante explicitar e explicar o comportamento que de fato originou a rea\u00e7\u00e3o ou que causou o impacto, seja no neg\u00f3cio ou equipe ou no relacionamento profissional. Ex: \u201cPercebi que voc\u00ea prioriza suas atividades individualmente sem auxiliar os demais colegas para crescimento em conjunto. Isso vai acarretar extrema depend\u00eancia e poss\u00edvel falta de crescimento para …\u201d.<\/p>\n\n\n\n

3. Impacto<\/h4>\n\n\n\n

O aspecto do impacto \u00e9 o principal fator que precisa ser esclarecido. \u00c9 necess\u00e1rio explicar em detalhes e quais consequ\u00eancias que voc\u00ea apreende daquilo.<\/p>\n\n\n\n

Ex: \u201cPor falta de se comprometer na resolu\u00e7\u00e3o do problema com o cliente ou pedir ajuda com o acontecido, deixamos de construir um relacionamento e fideliza\u00e7\u00e3o com com cliente. Ignorar as prioridades \u00e9 contraproducente e precisamos resolver a situa\u00e7\u00e3o urgente e remarcar…\u201d.<\/p>\n\n\n\n

4. Expectativa<\/h4>\n\n\n\n

N\u00e3o adianta ter uma conversa e n\u00e3o ter algumas poss\u00edveis sa\u00eddas, tanto para a resolu\u00e7\u00e3o pontual do ocorrido ou para a mesma situa\u00e7\u00e3o no futuro.<\/p>\n\n\n\n

Deixe claro e questione se ele v\u00ea possibilidades de resolver a situa\u00e7\u00e3o de outra forma. Caso ele n\u00e3o traga nenhuma possibilidade, crie um script ou desenhe uma solu\u00e7\u00e3o em conjunto, mas jamais deixe-o sozinho com o problema.<\/p>\n\n\n\n

Ex: \u201cGostaria de combinar com voc\u00ea para que, caso ocorra no futuro, voc\u00ea tente auxiliar os colegas da equipe com o prop\u00f3sito de ensin\u00e1-los como lhe dar com essas situa\u00e7\u00f5es semelhantes. Voc\u00ea acredita ser poss\u00edvel combinarmos dessa forma?\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Assim, utilizamos o acr\u00f4nimo CCIE <\/strong> (Contexto \u2014 Comportamento \u2014 Impacto \u2014 Expectativa) para lembrar desses elementos do feedback construtivo<\/strong> para garantir, da nossa parte, que a mensagem ser\u00e1 bem transmitida.<\/p>\n\n\n\n

Explore o presente, o passado e o futuro<\/h2>\n\n\n\n

Sendo voc\u00ea um l\u00edder ou n\u00e3o, quando colegas procuram voc\u00ea pedindo feedback sobre o desempenho delas ou o que elas precisam corrigir para serem promovidas, tente o seguinte:<\/p>\n\n\n\n

1. Comece com o presente<\/h4>\n\n\n\n

Muito prov\u00e1vel que o seu colega esteja sentindo fraco ou desafiado, e enxerga voc\u00ea um espelho para o crescimento ou resolu\u00e7\u00e3o pontual do problema. Considerando o cen\u00e1rio de crescimento, pe\u00e7a ao seu colega que diga tr\u00eas coisas que est\u00e3o funcionando para ele no momento. <\/p>\n\n\n\n

\"Download<\/a><\/figure><\/div>\n\n\n\n

No entanto, essas coisas podem estar relacionadas \u00e0 situa\u00e7\u00e3o ou totalmente separadas. Eles podem ser significativos ou triviais. Fazer com que ele pense sobre coisas espec\u00edficas que est\u00e3o indo bem alterar\u00e1 sua qu\u00edmica cerebral, para que ele possa estar aberto a novas solu\u00e7\u00f5es e novas maneiras de pensar ou agir.<\/p>\n\n\n\n

2. V\u00e1 para o passado<\/h4>\n\n\n\n

Em seguida, v\u00e1 para o passado e entenda: “Quando voc\u00ea teve um problema como esse no passado, o que voc\u00ea fez?” Grande parte da nossa vida acontece em padr\u00f5es, por isso \u00e9 muito prov\u00e1vel que ele tenha encontrado esse problema pelo menos algumas vezes antes. Em uma dessas ocasi\u00f5es, ele certamente encontrar\u00e1 algum caminho a seguir, alguma a\u00e7\u00e3o, insight ou conex\u00e3o que lhe permitiram sair da bagun\u00e7a. Fa\u00e7a com que ele pense sobre isso e veja nos olhos de sua mente: o que ele realmente sentiu e fez e o que aconteceu a seguir.<\/p>\n\n\n\n

3. Finalmente, v\u00e1 para o futuro<\/h4>\n\n\n\n

Listado as situa\u00e7\u00f5es e entendendo o real motivo que te fez ser espelho, a \u00eanfase agora \u00e9 sair de um mundo confuso de conjecturas e conceitos e, em vez disso, concentrar no que \u00e9: “O que voc\u00ea realmente quer que aconte\u00e7a?”.<\/p>\n\n\n\n

“Quais s\u00e3o algumas das a\u00e7\u00f5es que voc\u00ea pode tomar agora?” Esse tipo de pergunta gera respostas concretas, nas quais seu colega pode se encontrar fazendo coisas reais como pr\u00f3ximos passos.<\/p>\n\n\n\n

Dicas para um feedback individual eficaz<\/h2>\n\n\n\n
\"Feedback<\/figure><\/div>\n\n\n\n

Antes mesmo de se preocupar sobre como dar um feedback, pense e organize:<\/p>\n\n\n\n

  1. Crie uma lista do que voc\u00ea precisa falar. Se for necess\u00e1rio, pratique sozinho para garantir que n\u00e3o seja mal interpretado;<\/li>
  2. Fa\u00e7a um momento de m\u00e3o dupla. Aproveite o momento para dar e receber avalia\u00e7\u00f5es. Isso mostra que voc\u00ea valoriza a opini\u00e3o do outro;<\/li>
  3. Assim que detectar um problema, chame o colaborador ou equipe envolvida. Evite que a situa\u00e7\u00e3o se agrave;<\/li>
  4. Mesmo em conversas mais r\u00edgidas ou advert\u00eancias, evite ser muito duro e traga pontos positivos para suavizar situa\u00e7\u00f5es at\u00edpicas.<\/li>
  5. Foque e detenha em fatos e em solu\u00e7\u00f5es para que as pessoas sejam mais diretas ao falar com voc\u00ea;<\/li>
  6. N\u00e3o d\u00ea tanta import\u00e2ncia para desculpas ou justificativas, por mais plaus\u00edveis que pare\u00e7am (exceto que realmente sejam de for\u00e7a maior). Mostre, cautelosamente, o impacto da a\u00e7\u00e3o. <\/li>
  7. Seja frequente no feedback construtivo. Casos pontuais precisam ser direcionados ao momento. Alinhamento precisa ser constante.<\/li><\/ol>\n\n\n\n

    Conclus\u00e3o<\/h2>\n\n\n\n

    Dar feedback \u00e0s equipes \u00e9 um dos t\u00f3picos mais importantes na empresa. Trabalhar com argumentos a favor da franqueza e da transpar\u00eancia incontida e difusa aparenta ter uma certa arrog\u00e2ncia. Medir as palavras para calibrar a conversa \u00e9 o fator primordial para cada l\u00edder. <\/p>\n\n\n\n

    O importante \u00e9 sempre ter recorr\u00eancia e estar aberto a dar e a ouvir opini\u00f5es. Ter uma conversa construtiva \u00e9 indispens\u00e1vel para o bom andamento de qualquer neg\u00f3cio, seja ele sua carreira ou empresa.<\/p>\n\n\n\n

    Aposte em tecnologia<\/h2>\n\n\n\n

    Somos a primeira plataforma que une benef\u00edcio, incentivos e an\u00e1lises para o acompanhamento do clima organizacional e satisfa\u00e7\u00e3o da empresa. Isso \u00e9 um grande diferencial porque voc\u00ea pode concentrar e analisar tudo em um s\u00f3 lugar. Acesse nosso site clicando aqui <\/a>e comece a mudan\u00e7a hoje mesmo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Al\u00e9m de ser importante para o colaborador, que n\u00e3o trabalha \u00e0s escuras, o feedback tamb\u00e9m \u00e9 relevante para o gestor, que consegue direcionar e orientar melhor sua equipe, melhorando o funcionamento da estrutura organizacional como um todo.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":4023,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[183],"tags":[88,314,119],"class_list":{"0":"post-4020","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-feedback","8":"tag-feedback","9":"tag-fixed","10":"tag-gestao-de-pessoas"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4020","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4020"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4020\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4023"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4020"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4020"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4020"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}