O departamento de RH da sua empresa est\u00e1 preparado para cumprir as regras sobre a Lei de Prote\u00e7\u00e3o de Dados Pessoais (LGPD) dos seus colaboradores? Confira algumas dicas que preparamos sobre este tema que est\u00e1 cada vez mais em alta e gerando muita preocupa\u00e7\u00e3o em rela\u00e7\u00e3o as exatas a\u00e7\u00f5es a serem adotadas.<\/p>\n\n\n\n
Antes de mais nada, \u00e9 preciso saber o conceito exato de LGPD. Inspirada na GDPR<\/a> (General Data Protection Regulation<\/em>), que abrange todos os pa\u00edses da Uni\u00e3o Europeia, a LGPD tem como antecessor no Brasil o Marco Civil da Internet, de 2014.<\/p>\n\n\n\n A Lei Geral de Prote\u00e7\u00e3o de Dados Pessoais (Lei 13.709) foi sancionada em 14\/08\/2018 e estabelece forma de funcionamento e opera\u00e7\u00e3o das organiza\u00e7\u00f5es p\u00fablicas e privadas ao estabelecer regras claras sobre coleta, armazenamento, tratamento e compartilhamento de dados pessoais, impondo um padr\u00e3o mais elevado de prote\u00e7\u00e3o e penalidades severas para o n\u00e3o cumprimento da norma.<\/p>\n\n\n\n De acordo com o advogado especialista no assunto, Rodrigo Damasceno<\/em><\/strong><\/a>, a LGPD garante prote\u00e7\u00e3o \u00e0 liberdade e a privacidade dos cidad\u00e3os, independente da usabilidade dos dados tanto para produ\u00e7\u00e3o, recep\u00e7\u00e3o, classifica\u00e7\u00e3o, utiliza\u00e7\u00e3o, acesso, reprodu\u00e7\u00e3o, transmiss\u00e3o, distribui\u00e7\u00e3o, processamento, arquivamento, elimina\u00e7\u00e3o, avalia\u00e7\u00e3o ou controle da informa\u00e7\u00e3o, modifica\u00e7\u00e3o, comunica\u00e7\u00e3o, transfer\u00eancia, difus\u00e3o ou extra\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n A princ\u00edpio, a lei elenca dez princ\u00edpios que as organiza\u00e7\u00f5es devem obedecer quanto ao tratamento de dados, com destaque para os princ\u00edpios da finalidade, da adequa\u00e7\u00e3o, da necessidade e da transpar\u00eancia.<\/p>\n\n\n\n O princ\u00edpios essenciais s\u00e3o:<\/p>\n\n\n\n a) Finalidade Em s\u00edntese, a utiliza\u00e7\u00e3o dos dados se dar\u00e1 para prop\u00f3sitos leg\u00edtimos, espec\u00edficos e expl\u00edcitos, dentro da legalidade e boa f\u00e9 e em compatibilidade com as informa\u00e7\u00f5es e sua finalidade sem excessos, ou seja, limitando-se a utiliza\u00e7\u00e3o do m\u00ednimo necess\u00e1rio, garantido sempre o f\u00e1cil acesso de tais informa\u00e7\u00f5es aos seus titulares.<\/p>\n\n\n\n Al\u00e9m de adotar medidas e processos para cuidar da prote\u00e7\u00e3o dessas informa\u00e7\u00f5es, o departamento do RH deve garantir que elas n\u00e3o vazem – em nenhuma hip\u00f3tese. Para isso, precisa criar ou adotar ferramentas \u2014 e desenvolver uma cultura \u2014 de cuidado com os dados. <\/p>\n\n\n\n Outra mudan\u00e7a significativa \u00e9 o fato de o RH passar a ser obrigado a prestar contas sobre os motivos para a utiliza\u00e7\u00e3o de cada informa\u00e7\u00e3o. Al\u00e9m disso, \u00e9 preciso esclarecer sobre o tempo que vai mant\u00ea-la em seus arquivos. Isso porque a lei possibilitar\u00e1 o monitoramento da utiliza\u00e7\u00e3o indevida de dados atrav\u00e9s da Ag\u00eancia Nacional de Prote\u00e7\u00e3o de Dados, \u00f3rg\u00e3o oficial encarregado da fiscaliza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Uma das primeiras a\u00e7\u00f5es nesse sentido ser\u00e1 identificar e se certificar sobre quais s\u00e3o as informa\u00e7\u00f5es dos funcion\u00e1rios que est\u00e3o sob sua responsabilidade e de que forma est\u00e3o armazenadas<\/strong>, al\u00e9m de saber por quanto tempo guardar esses dados e como proteg\u00ea-los<\/strong> durante a perman\u00eancia do funcion\u00e1rio na companhia.<\/p>\n\n\n\n Um exemplo comum e extremamente pr\u00e1tico, est\u00e1 na fase de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o. \u00c9 de suma import\u00e2ncia criar uma pol\u00edtica e acordo de confidencialidade para que, desde a primeira entrevista, o entrevistado assine o termo de consentimento do uso de dados. Al\u00e9m disso, a empresa dever\u00e1 dar transpar\u00eancia por quanto tempo essas informa\u00e7\u00f5es ficar\u00e3o em sua base de dados.<\/p>\n\n\n\n Um embasamento significativo que a lei traz \u00e9 o combate \u00e0 discrimina\u00e7\u00e3o, por meio da cria\u00e7\u00e3o do conceito de \u201cdados sens\u00edveis\u201d, que s\u00e3o as informa\u00e7\u00f5es sobre origem racial ou \u00e9tnica, convic\u00e7\u00f5es religiosas, opini\u00f5es pol\u00edticas, sa\u00fade e orienta\u00e7\u00e3o sexual. Esses registros passam a ser mais protegidos. <\/p>\n\n\n\n Ao fazer o an\u00fancio de emprego, a companhia precisa adotar algumas cautelas. Portanto, a discrimina\u00e7\u00e3o no processo seletivo pode ser evidenciada quando a vaga requer injustificadamente algum desses requisitos.<\/p>\n\n\n\n \u00c9 recomend\u00e1vel fazer um pente fino com todos os contratos existentes para assegurar que a LGPD est\u00e1, de fato, sendo levada a s\u00e9rio pela empresa contratante. Se voc\u00ea tem um RH terceirizado ou contratos com operadoras de planos de sa\u00fade, garanta a inclus\u00e3o das cl\u00e1usulas com as obriga\u00e7\u00f5es definidas na LGPD sobre a forma de tratamento e a prote\u00e7\u00e3o dos dados transferidos. At\u00e9 mesmo com previs\u00e3o de responsabiliza\u00e7\u00e3o por eventuais danos causados pelo descumprimento.<\/p>\n\n\n\n People Analytics<\/a> \u00e9 a uni\u00e3o da an\u00e1lise de dados com a gest\u00e3o de pessoas. Em linhas gerais, \u00e9 coletar e analisar dados sobre os funcion\u00e1rios de uma organiza\u00e7\u00e3o para tra\u00e7ar um perfil profissional aderente \u00e0 cultura da empresa<\/a> e criar medidas para reten\u00e7\u00e3o desses talentos. <\/p>\n\n\n\n O people analytics<\/em> possibilita, atrav\u00e9s de ferramentas de business intelligence<\/em> e estat\u00edstica, levantar e analisar informa\u00e7\u00f5es relevantes sobre colaboradores e candidatos e extrair insights sobre comportamento e perfil, como por exemplo, em que tarefas os colaboradores s\u00e3o mais eficientes, quais fatores influenciam na satisfa\u00e7\u00e3o, quais influenciam na demiss\u00e3o, o que motiva as pessoas.<\/p>\n\n\n\n Ainda assim, para efeitos da LGPD, levantamento de dados gerais \u00e9 permitido enquanto o colaborador estiver em servi\u00e7o na empresa. Os dados n\u00e3o podem, em nenhuma hip\u00f3tese, aferir a privacidade. O funcion\u00e1rio precisa estar ciente sobre a necessidade do uso da informa\u00e7\u00e3o, sendo vedada a sua utiliza\u00e7\u00e3o para finalidades distintas da autoriza\u00e7\u00e3o concedida pelo titular dos dados, sob pena de aplica\u00e7\u00e3o de san\u00e7\u00e3o administrativa e responsabiliza\u00e7\u00e3o civil e criminal e como ser\u00e1 utilizado.<\/p>\n\n\n\n \u00c9 importante saber que as puni\u00e7\u00f5es para quem n\u00e3o cumprir a LGPD come\u00e7am em agosto de 2021, prazo final para a instala\u00e7\u00e3o da ag\u00eancia reguladora.Contudo, voc\u00ea precisa se preparar para atuar em acordo com as exig\u00eancias da lei.<\/p>\n\n\n\n
b) Adequa\u00e7\u00e3o
c) Necessidade da informa\u00e7\u00e3o
d) Transpar\u00eancia
e) N\u00e3o discrimina\u00e7\u00e3o
f) Consentimento
g) Leg\u00edtimo Interesse
h) Contratos<\/p>\n\n\n\nComo a LGPD pode impactar no meu RH<\/strong>?<\/h2>\n\n\n\n
Recrutamento e sele\u00e7\u00e3o<\/h2>\n\n\n\n
An\u00fancio de vagas<\/h2>\n\n\n\n
Prestadores de servi\u00e7os e ademais contratos<\/h2>\n\n\n\n
People Analytics – a an\u00e1lise de dados como ferramenta de RH<\/h2>\n\n\n\n
Puni\u00e7\u00f5es para empresas que n\u00e3o cumprirem a LGPD<\/strong><\/h2>\n\n\n\n