{"id":4721,"date":"2026-05-04T14:17:03","date_gmt":"2026-05-04T17:17:03","guid":{"rendered":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/?p=4721"},"modified":"2026-05-04T14:17:03","modified_gmt":"2026-05-04T17:17:03","slug":"gestao-orientada-para-o-desenvolvimento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/gestao-orientada-para-o-desenvolvimento\/","title":{"rendered":"Gest\u00e3o Orientada para o Desenvolvimento: Guia Pr\u00e1tico"},"content":{"rendered":"<p><strong>Uma pessoa da equipe entrega abaixo do esperado h\u00e1 tr\u00eas meses. O caminho mais r\u00e1pido \u00e9 cobrar mais. O caminho mais inteligente \u00e9 entender se falta clareza, repert\u00f3rio, apoio, prioridade, autonomia ou maturidade para a fun\u00e7\u00e3o.<\/strong><\/p>\n<p>A <strong>gest\u00e3o orientada para o desenvolvimento<\/strong> nasce exatamente nesse ponto: quando RH e lideran\u00e7a param de tratar desempenho como uma fotografia isolada e come\u00e7am a olhar para a evolu\u00e7\u00e3o das pessoas ao longo do tempo. O objetivo n\u00e3o \u00e9 aliviar cobran\u00e7a. \u00c9 tornar a cobran\u00e7a mais justa, mais clara e mais \u00fatil para quem precisa crescer.<\/p>\n<p>Este guia re\u00fane o que faz sentido do debate sobre RH 4.0, gest\u00e3o orientada a dados, feedback, feedforward, PDI e lideran\u00e7a no dia a dia. A ideia \u00e9 simples: ajudar voc\u00ea a aplicar o conceito sem transformar desenvolvimento humano em mais uma planilha bonita que ningu\u00e9m abre depois.<\/p>\n<h2>Gest\u00e3o orientada para o desenvolvimento: o que \u00e9?<\/h2>\n<p>Gest\u00e3o orientada para o desenvolvimento \u00e9 uma forma de liderar e organizar pr\u00e1ticas de RH com foco na evolu\u00e7\u00e3o real das pessoas. Ela conecta metas, compet\u00eancias, feedbacks, dados, conversas de carreira e planos de a\u00e7\u00e3o para que o crescimento profissional n\u00e3o dependa apenas da boa vontade individual.<\/p>\n<p>Na pr\u00e1tica, isso significa que a empresa n\u00e3o olha apenas para o resultado final. Ela observa tamb\u00e9m quais habilidades precisam ser fortalecidas, quais obst\u00e1culos est\u00e3o impedindo a entrega e qual tipo de suporte faz sentido para cada pessoa ou equipe.<\/p>\n<p>\u00c9 aqui que o conte\u00fado atual do Habaut sobre <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/rh-4-0\/\">RH 4.0 e gest\u00e3o de pessoas orientada a dados<\/a> entra bem. Tecnologia, dados e automa\u00e7\u00e3o ajudam o RH a enxergar padr\u00f5es, reduzir achismos e tomar decis\u00f5es melhores. Mas dados sozinhos n\u00e3o desenvolvem ningu\u00e9m. Eles precisam virar conversa, decis\u00e3o e pr\u00e1tica.<\/p>\n<h2>Resumo r\u00e1pido para quem tem poucos minutos<\/h2>\n<p>Se voc\u00ea quer aplicar a gest\u00e3o orientada para o desenvolvimento sem ler tudo agora, comece por estes cinco pontos:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Desenvolvimento n\u00e3o \u00e9 treinamento solto:<\/strong> precisa estar ligado a compet\u00eancias, contexto e objetivo de trabalho.<\/li>\n<li><strong>Feedback n\u00e3o pode aparecer s\u00f3 na crise:<\/strong> conversa tardia costuma virar cobran\u00e7a defensiva.<\/li>\n<li><strong>PDI sem acompanhamento vira documento morto:<\/strong> plano bom tem poucas metas, a\u00e7\u00f5es concretas e revis\u00e3o peri\u00f3dica.<\/li>\n<li><strong>Dados ajudam, mas n\u00e3o substituem escuta:<\/strong> indicadores apontam onde olhar; pessoas explicam o que est\u00e1 acontecendo.<\/li>\n<li><strong>L\u00edder \u00e9 pe\u00e7a central:<\/strong> se o gestor n\u00e3o cria rotina de desenvolvimento, o RH trabalha sozinho e enxuga gelo.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Esse formato ajuda o leitor a capturar o essencial r\u00e1pido \u2014 e ajuda o pr\u00f3prio RH a transformar o tema em a\u00e7\u00e3o, n\u00e3o em discurso bonito.<\/p>\n<h2>Gest\u00e3o orientada para desenvolvimento x gest\u00e3o orientada para resultados<\/h2>\n<p>A gest\u00e3o orientada para resultados olha para metas, indicadores e entregas. Ela \u00e9 necess\u00e1ria. Empresa nenhuma vive de inten\u00e7\u00e3o bem escrita em apresenta\u00e7\u00e3o. O problema aparece quando o resultado vira a \u00fanica lente para avaliar pessoas.<\/p>\n<p>A gest\u00e3o orientada para o desenvolvimento n\u00e3o abandona resultados. Ela pergunta: quais capacidades precisam evoluir para que o resultado seja sustent\u00e1vel? Essa pergunta muda a qualidade da lideran\u00e7a.<\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Modelo<\/th>\n<th>Foco principal<\/th>\n<th>Risco quando mal aplicado<\/th>\n<th>Boa pergunta de gest\u00e3o<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Orientado para resultados<\/td>\n<td>Metas, n\u00fameros e entregas<\/td>\n<td>Cobran\u00e7a excessiva sem aprendizagem<\/td>\n<td>O que precisa ser entregue?<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Orientado para desenvolvimento<\/td>\n<td>Compet\u00eancias, evolu\u00e7\u00e3o e autonomia<\/td>\n<td>Virar conversa vaga sem compromisso com performance<\/td>\n<td>O que precisa evoluir para entregar melhor?<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Equil\u00edbrio ideal<\/td>\n<td>Resultado com aprendizagem cont\u00ednua<\/td>\n<td>Exigir demais ou proteger demais<\/td>\n<td>Como desenvolvemos pessoas enquanto entregamos o necess\u00e1rio?<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>O ponto maduro \u00e9 combinar os dois. Resultado sem desenvolvimento esgota. Desenvolvimento sem resultado perde credibilidade. O RH e a lideran\u00e7a precisam sustentar essa tens\u00e3o sem cair em extremos.<\/p>\n<h2>Por que esse tema importa para RH e l\u00edderes<\/h2>\n<p>O RH sente os efeitos quando a empresa n\u00e3o desenvolve pessoas: turnover, baixa mobilidade interna, l\u00edderes despreparados, avalia\u00e7\u00f5es injustas, promo\u00e7\u00f5es mal feitas e equipes dependentes de poucos talentos. A lideran\u00e7a sente no cotidiano: retrabalho, inseguran\u00e7a, desalinhamento, conflitos e dificuldade de delegar.<\/p>\n<p>Quando n\u00e3o existe gest\u00e3o orientada para o desenvolvimento, o crescimento profissional vira loteria. Quem tem um bom l\u00edder evolui. Quem cai em uma \u00e1rea desorganizada fica invis\u00edvel. Quem fala mais alto parece mais preparado. Quem precisa de orienta\u00e7\u00e3o fica rotulado como \u201csem perfil\u201d.<\/p>\n<p>Uma gest\u00e3o mais madura reduz esse improviso. Ela cria linguagem comum sobre compet\u00eancias, abre conversas frequentes, usa dados de desempenho com cuidado e conecta expectativas com caminhos reais de evolu\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<h3>Na pr\u00e1tica: uma cena comum<\/h3>\n<p>Uma analista de RH erra relat\u00f3rios com frequ\u00eancia. O l\u00edder pode dizer apenas: \u201cvoc\u00ea precisa ter mais aten\u00e7\u00e3o\u201d. Isso \u00e9 cobran\u00e7a, mas n\u00e3o \u00e9 desenvolvimento. A frase n\u00e3o explica onde est\u00e1 o erro, qual padr\u00e3o se repete, que compet\u00eancia falta ou como melhorar.<\/p>\n<p>Uma abordagem orientada para desenvolvimento seria diferente: \u201cnos \u00faltimos tr\u00eas relat\u00f3rios, os erros apareceram na consolida\u00e7\u00e3o dos dados de absente\u00edsmo. Vamos revisar juntos o processo, criar uma checagem antes do envio e acompanhar nas pr\u00f3ximas duas entregas\u201d. Percebe a diferen\u00e7a? A cobran\u00e7a ficou mais clara, e a pessoa ganhou um caminho.<\/p>\n<h2>Os pilares da gest\u00e3o orientada para o desenvolvimento<\/h2>\n<p>Para funcionar, esse modelo precisa sair do campo das boas inten\u00e7\u00f5es. Ele depende de pr\u00e1ticas simples, repetidas com consist\u00eancia.<\/p>\n<h3>1. Clareza de expectativas<\/h3>\n<p>Ningu\u00e9m se desenvolve bem tentando adivinhar o que o l\u00edder espera. Clareza envolve papel, prioridades, crit\u00e9rios de qualidade, n\u00edvel de autonomia e comportamentos esperados.<\/p>\n<p>Se a pessoa s\u00f3 descobre que estava abaixo do esperado na avalia\u00e7\u00e3o anual, a gest\u00e3o falhou antes da pessoa. Feedback atrasado \u00e9 quase sempre mais doloroso e menos \u00fatil.<\/p>\n<h3>2. Feedback e feedforward frequentes<\/h3>\n<p>Feedback olha para o que aconteceu. Feedforward olha para o pr\u00f3ximo passo. Os dois s\u00e3o importantes porque desenvolvimento precisa de mem\u00f3ria e dire\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<p>O Habaut j\u00e1 aprofunda esse tema em conte\u00fados sobre <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/feedback\/\">feedback, recorr\u00eancia e tipos<\/a> e <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/feedforward\/\">feedforward na gest\u00e3o de pessoas<\/a>. Aqui, a regra \u00e9 objetiva: feedback bom n\u00e3o \u00e9 descarga emocional do l\u00edder. \u00c9 informa\u00e7\u00e3o \u00fatil para a pessoa ajustar comportamento, fortalecer compet\u00eancia e tomar melhores decis\u00f5es.<\/p>\n<h3>3. PDI com poucas metas e a\u00e7\u00f5es reais<\/h3>\n<p>Plano de Desenvolvimento Individual n\u00e3o precisa ser uma obra de fic\u00e7\u00e3o corporativa. Um bom PDI costuma ter poucas prioridades, a\u00e7\u00f5es pr\u00e1ticas, prazo, apoio necess\u00e1rio e forma de acompanhamento.<\/p>\n<p>Exemplo: \u201cmelhorar comunica\u00e7\u00e3o com \u00e1reas parceiras\u201d \u00e9 vago. Melhor seria: \u201cconduzir reuni\u00f5es quinzenais com financeiro por 60 dias, enviar pauta antes, registrar combinados e pedir feedback ao final de cada ciclo\u201d. Agora existe comportamento observ\u00e1vel.<\/p>\n<h3>4. Dados para reduzir achismo<\/h3>\n<p>Dados ajudam o RH a enxergar padr\u00f5es que a percep\u00e7\u00e3o isolada n\u00e3o mostra. Avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, absente\u00edsmo, turnover, pesquisas de clima, trilhas de aprendizagem, movimenta\u00e7\u00f5es internas e feedbacks recorrentes podem indicar onde h\u00e1 lacunas de desenvolvimento.<\/p>\n<p>Mas cuidado: dado sem contexto vira injusti\u00e7a automatizada. Um indicador aponta que algo merece investiga\u00e7\u00e3o. Ele n\u00e3o conta a hist\u00f3ria inteira. Por isso, a gest\u00e3o orientada a dados precisa caminhar junto com escuta, an\u00e1lise qualitativa e responsabilidade humana.<\/p>\n<h3>5. Seguran\u00e7a para aprender<\/h3>\n<p>Desenvolvimento exige tentativa, erro, conversa e ajuste. Se a cultura pune qualquer erro como incompet\u00eancia, as pessoas escondem problemas. E problema escondido n\u00e3o vira aprendizagem; vira risco.<\/p>\n<p>Isso n\u00e3o significa tolerar descuido permanente. Significa diferenciar erro de aprendizagem, neglig\u00eancia, falta de alinhamento e falta de recurso. Cada caso pede uma resposta diferente.<\/p>\n<h2>Como implementar na empresa sem burocratizar<\/h2>\n<p>Uma gest\u00e3o orientada para o desenvolvimento pode come\u00e7ar pequena. O erro \u00e9 tentar implantar um programa gigante, cheio de formul\u00e1rios, antes de criar maturidade m\u00ednima nas conversas.<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Escolha compet\u00eancias priorit\u00e1rias:<\/strong> defina quais compet\u00eancias realmente importam para a estrat\u00e9gia e para a cultura da empresa.<\/li>\n<li><strong>Revise a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho:<\/strong> veja se ela mede apenas resultado ou se tamb\u00e9m observa comportamento, aprendizagem e evolu\u00e7\u00e3o.<\/li>\n<li><strong>Treine l\u00edderes para conversas melhores:<\/strong> desenvolvimento acontece muito mais na rotina do que no sistema de RH.<\/li>\n<li><strong>Crie um modelo simples de PDI:<\/strong> objetivo, compet\u00eancia, a\u00e7\u00e3o, prazo, apoio necess\u00e1rio e pr\u00f3xima revis\u00e3o.<\/li>\n<li><strong>Use dados como ponto de partida:<\/strong> cruze indicadores, mas valide hip\u00f3teses com escuta.<\/li>\n<li><strong>Acompanhe a cada 30 ou 60 dias:<\/strong> se ningu\u00e9m revisa, ningu\u00e9m leva a s\u00e9rio.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Esse processo conversa diretamente com temas como <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/gestao-por-competencias\/\">gest\u00e3o por compet\u00eancias<\/a>, <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/avaliacao-de-desempenho\/\">avalia\u00e7\u00e3o de desempenho<\/a> e <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/plano-de-carreira\/\">plano de carreira<\/a>. Desenvolvimento n\u00e3o \u00e9 uma \u00e1rea isolada; \u00e9 a costura entre essas pr\u00e1ticas.<\/p>\n<h2>Checklist para l\u00edderes: como desenvolver pessoas no dia a dia<\/h2>\n<p>Se voc\u00ea lidera uma equipe, use este checklist como ponto de partida:<\/p>\n<ul>\n<li>As pessoas sabem o que \u00e9 prioridade esta semana?<\/li>\n<li>Os crit\u00e9rios de qualidade est\u00e3o claros?<\/li>\n<li>Cada pessoa sabe qual compet\u00eancia precisa desenvolver agora?<\/li>\n<li>Voc\u00ea d\u00e1 feedback antes de o problema virar crise?<\/li>\n<li>Voc\u00ea reconhece progresso ou s\u00f3 aponta falhas?<\/li>\n<li>As reuni\u00f5es 1:1 geram pr\u00f3ximos passos ou viram conversa solta?<\/li>\n<li>Voc\u00ea diferencia falta de habilidade, falta de vontade e falta de condi\u00e7\u00e3o?<\/li>\n<li>O PDI tem a\u00e7\u00e3o pr\u00e1tica ou apenas frases bonitas?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Essa \u00faltima pergunta \u00e9 cruel, mas necess\u00e1ria. Muito PDI corporativo parece hor\u00f3scopo profissional: gen\u00e9rico o suficiente para servir para qualquer pessoa e in\u00fatil o suficiente para n\u00e3o mudar nada.<\/p>\n<h2>O que evitar na gest\u00e3o orientada para o desenvolvimento<\/h2>\n<p>Alguns erros fazem o tema perder for\u00e7a rapidamente dentro da empresa.<\/p>\n<h3>Transformar desenvolvimento em palestra<\/h3>\n<p>Palestras podem inspirar, mas n\u00e3o substituem rotina. Desenvolvimento acontece quando a pessoa recebe desafio adequado, feedback claro, apoio real e tempo para praticar.<\/p>\n<h3>Usar dados para rotular pessoas<\/h3>\n<p>Indicadores ajudam a orientar conversas, n\u00e3o a carimbar identidades. Uma baixa performance em determinado ciclo pode ter v\u00e1rias causas: prioridade confusa, mudan\u00e7a de contexto, falta de treinamento, problema de lideran\u00e7a ou desalinhamento de fun\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<h3>Criar PDI imposs\u00edvel<\/h3>\n<p>Se o plano tem dez metas, cinco cursos, tr\u00eas mentorias e nenhuma revis\u00e3o, ele provavelmente n\u00e3o vai acontecer. Desenvolvimento precisa caber na agenda real.<\/p>\n<h3>Delegar tudo para o RH<\/h3>\n<p>O RH desenha m\u00e9todo, apoia l\u00edderes e organiza dados. Mas quem observa comportamento, distribui desafio e conversa sobre evolu\u00e7\u00e3o toda semana \u00e9 a lideran\u00e7a. Sem l\u00edder envolvido, o programa vira campanha.<\/p>\n<h2>Como medir se a gest\u00e3o est\u00e1 desenvolvendo pessoas<\/h2>\n<p>Medir desenvolvimento \u00e9 mais dif\u00edcil do que medir entrega, mas n\u00e3o \u00e9 imposs\u00edvel. O ideal \u00e9 combinar indicadores quantitativos e qualitativos.<\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Indicador<\/th>\n<th>O que pode mostrar<\/th>\n<th>Cuidado na leitura<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Promo\u00e7\u00f5es internas<\/td>\n<td>Se a empresa est\u00e1 formando talentos para novas posi\u00e7\u00f5es<\/td>\n<td>Promo\u00e7\u00e3o sem preparo tamb\u00e9m vira problema<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Movimenta\u00e7\u00e3o lateral<\/td>\n<td>Se pessoas conseguem crescer por novos desafios, n\u00e3o s\u00f3 por cargo<\/td>\n<td>Precisa ter crit\u00e9rio claro para n\u00e3o parecer improviso<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Qualidade dos PDIs<\/td>\n<td>Se os planos t\u00eam a\u00e7\u00f5es concretas e acompanhamento<\/td>\n<td>Quantidade de PDI n\u00e3o significa desenvolvimento real<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Pesquisa de clima<\/td>\n<td>Se as pessoas percebem oportunidade de crescimento<\/td>\n<td>O dado precisa ser cruzado por \u00e1rea e lideran\u00e7a<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Avalia\u00e7\u00e3o de desempenho<\/td>\n<td>Se h\u00e1 evolu\u00e7\u00e3o de compet\u00eancias ao longo dos ciclos<\/td>\n<td>Crit\u00e9rios subjetivos demais distorcem a leitura<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Esse \u00e9 um ponto importante para o read-time e para a experi\u00eancia do leitor: conte\u00fado \u00fatil precisa entregar instrumentos. N\u00e3o basta explicar o conceito; o leitor precisa sair com uma forma de aplicar, revisar ou discutir o tema na empresa.<\/p>\n<h2>Perguntas frequentes<\/h2>\n<h3>O que \u00e9 gest\u00e3o orientada para o desenvolvimento?<\/h3>\n<p>\u00c9 uma abordagem de gest\u00e3o de pessoas que conecta desempenho, compet\u00eancias, feedback, PDI, dados e lideran\u00e7a para promover evolu\u00e7\u00e3o profissional cont\u00ednua. Ela n\u00e3o substitui a cobran\u00e7a por resultados, mas torna essa cobran\u00e7a mais clara e mais ligada ao crescimento das pessoas.<\/p>\n<h3>Qual a diferen\u00e7a entre gest\u00e3o orientada para resultados e para desenvolvimento?<\/h3>\n<p>A gest\u00e3o orientada para resultados prioriza metas e entregas. A gest\u00e3o orientada para desenvolvimento olha tamb\u00e9m para as capacidades que precisam evoluir para sustentar essas entregas. O melhor modelo combina os dois: resultado com aprendizagem.<\/p>\n<h3>O RH \u00e9 respons\u00e1vel pelo desenvolvimento das pessoas?<\/h3>\n<p>O RH tem papel importante no m\u00e9todo, nos dados, nas ferramentas e na governan\u00e7a. Mas o desenvolvimento acontece principalmente na rela\u00e7\u00e3o entre l\u00edder e equipe, nas conversas de rotina, nos desafios dados e no acompanhamento das compet\u00eancias.<\/p>\n<h3>PDI funciona mesmo?<\/h3>\n<p>Funciona quando \u00e9 simples, espec\u00edfico e acompanhado. PDI gen\u00e9rico, cheio de metas vagas e sem revis\u00e3o peri\u00f3dica, costuma virar burocracia. Um bom PDI define poucas prioridades, a\u00e7\u00f5es pr\u00e1ticas, prazo e apoio necess\u00e1rio.<\/p>\n<h3>Como come\u00e7ar sem ter uma estrutura grande de RH?<\/h3>\n<p>Comece com clareza de expectativas, feedbacks frequentes e um modelo simples de PDI. Depois, use dados b\u00e1sicos como turnover, absente\u00edsmo, avalia\u00e7\u00e3o de desempenho e clima para identificar onde a empresa mais precisa desenvolver pessoas.<\/p>\n<h2>Conclus\u00e3o<\/h2>\n<p>Gest\u00e3o orientada para o desenvolvimento n\u00e3o \u00e9 tratar todo mundo com delicadeza infinita nem trocar resultado por conversa. \u00c9 criar um jeito mais maduro de liderar: cobrar com clareza, apoiar com m\u00e9todo e acompanhar evolu\u00e7\u00e3o com responsabilidade.<\/p>\n<p>Para o RH, esse modelo ajuda a transformar dados, avalia\u00e7\u00f5es e planos de carreira em decis\u00f5es melhores. Para l\u00edderes, oferece um caminho mais justo do que simplesmente exigir mais. Para as pessoas da equipe, cria algo raro em muitas empresas: saber o que se espera delas e como podem crescer.<\/p>\n<p>Se a sua empresa quer come\u00e7ar, n\u00e3o complique. Escolha uma compet\u00eancia cr\u00edtica, fa\u00e7a conversas melhores, monte PDIs simples e revise o progresso. Desenvolvimento humano n\u00e3o precisa de teatro corporativo. Precisa de consist\u00eancia.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Entenda a gest\u00e3o orientada para o desenvolvimento e veja como RH e l\u00edderes usam feedback, PDI e dados para desenvolver pessoas de verdade hoje.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":4720,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[81,46],"tags":[305,88,354,119,208,948,74],"class_list":{"0":"post-4721","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-gestao-de-pessoas","8":"category-rh-estrategico","9":"tag-avaliacao-de-desempenho","10":"tag-feedback","11":"tag-feedforward","12":"tag-gestao-de-pessoas","13":"tag-lideranca","14":"tag-pdi","15":"tag-rh-estrategico"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4721","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4721"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4721\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4720"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4721"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4721"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4721"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}