{"id":4744,"date":"2026-05-08T19:17:00","date_gmt":"2026-05-08T22:17:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/?p=4744"},"modified":"2026-05-08T16:40:47","modified_gmt":"2026-05-08T19:40:47","slug":"gestao-de-equipes-ageis","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/gestao-de-equipes-ageis\/","title":{"rendered":"Gest\u00e3o de equipes \u00e1geis: como avaliar squads"},"content":{"rendered":"<p><strong>Gest\u00e3o de equipes \u00e1geis n\u00e3o \u00e9 trocar o organograma por nomes modernos e continuar avaliando pessoas do mesmo jeito. Quando o trabalho acontece em squads, a pergunta muda: como reconhecer contribui\u00e7\u00e3o individual sem destruir a colabora\u00e7\u00e3o que faz o time funcionar?<\/strong><\/p>\n<p>Esse \u00e9 um ponto sens\u00edvel para RH, l\u00edderes e pessoas que trabalham em times multidisciplinares. Se a avalia\u00e7\u00e3o olha s\u00f3 para entrega individual, ela incentiva competi\u00e7\u00e3o interna. Se olha s\u00f3 para o resultado do squad, pode esconder assimetrias, sobrecarga e conflitos que ningu\u00e9m nomeia.<\/p>\n<h2>Gest\u00e3o de equipes \u00e1geis come\u00e7a com clareza, n\u00e3o com cerim\u00f4nia<\/h2>\n<p>Antes de falar em m\u00e9tricas, rituais ou ferramentas, vale encarar o b\u00e1sico: uma equipe \u00e1gil precisa saber qual valor deve entregar, quem decide o qu\u00ea e como o trabalho ser\u00e1 acompanhado. Sem isso, a agilidade vira uma palavra elegante para improviso.<\/p>\n<p>O pr\u00f3prio <a href=\"https:\/\/agilemanifesto.org\/iso\/ptbr\/principles.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Manifesto \u00c1gil<\/a> refor\u00e7a princ\u00edpios como entrega frequente de valor, pessoas motivadas, confian\u00e7a, ritmo sustent\u00e1vel e reflex\u00e3o regular sobre como melhorar. Esses princ\u00edpios ajudam a lembrar que o centro da gest\u00e3o n\u00e3o \u00e9 a cerim\u00f4nia. \u00c9 a capacidade do time aprender e entregar melhor.<\/p>\n<p>Na pr\u00e1tica, muitas empresas criam squads, mas mant\u00eam uma l\u00f3gica antiga: metas pouco claras, cobran\u00e7a individual isolada, pouca conversa entre \u00e1reas e avalia\u00e7\u00e3o anual distante do trabalho real. O resultado costuma ser previs\u00edvel. O time ganha autonomia no discurso, mas continua pedindo permiss\u00e3o para tudo.<\/p>\n<p><strong>Squad n\u00e3o elimina gest\u00e3o. Ele exige uma gest\u00e3o mais expl\u00edcita, mais frequente e mais adulta.<\/strong> O l\u00edder deixa de ser apenas quem distribui tarefa e passa a atuar como facilitador de contexto, prioridade, qualidade da conversa e remo\u00e7\u00e3o de obst\u00e1culos.<\/p>\n<h2>O erro comum: avaliar pessoas como se trabalhassem sozinhas<\/h2>\n<p>Em estruturas tradicionais, \u00e9 comum medir desempenho por metas individuais, tarefas conclu\u00eddas e percep\u00e7\u00e3o direta do gestor. Em squads, isso continua importando, mas n\u00e3o basta. A entrega nasce de depend\u00eancias: produto, tecnologia, atendimento, opera\u00e7\u00e3o, dados, RH, neg\u00f3cio e lideran\u00e7a precisam se ajustar o tempo todo.<\/p>\n<p>Quando a avalia\u00e7\u00e3o ignora essa interdepend\u00eancia, aparecem tr\u00eas distor\u00e7\u00f5es:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>hero\u00edsmo operacional:<\/strong> quem apaga inc\u00eandio o tempo todo parece performar melhor do que quem previne problemas;<\/li>\n<li><strong>competi\u00e7\u00e3o invis\u00edvel:<\/strong> pessoas protegem suas entregas individuais, mesmo quando o squad precisaria colaborar mais;<\/li>\n<li><strong>injusti\u00e7a silenciosa:<\/strong> contribui\u00e7\u00f5es de facilita\u00e7\u00e3o, documenta\u00e7\u00e3o, alinhamento e mentoria ficam menos vis\u00edveis.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Isso n\u00e3o significa abandonar responsabilidade individual. Significa separar duas perguntas que muitas empresas misturam: o que o time entregou junto e como cada pessoa contribuiu para essa entrega.<\/p>\n<p>Essa separa\u00e7\u00e3o \u00e9 saud\u00e1vel. Ajuda o RH a calibrar reconhecimento, desenvolvimento, promo\u00e7\u00e3o e PDI sem transformar a avalia\u00e7\u00e3o em um jogo pol\u00edtico dentro do squad.<\/p>\n<h2>Como avaliar desempenho em squads sem perder clareza<\/h2>\n<p>Uma boa avalia\u00e7\u00e3o em equipes \u00e1geis combina tr\u00eas camadas: resultado do time, contribui\u00e7\u00e3o individual e comportamento de colabora\u00e7\u00e3o. Nenhuma das tr\u00eas funciona sozinha.<\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Camada<\/th>\n<th>O que observar<\/th>\n<th>Risco se faltar<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Resultado do squad<\/td>\n<td>Entrega de valor, qualidade, previsibilidade, aprendizado e impacto no cliente ou neg\u00f3cio<\/td>\n<td>O time trabalha muito, mas sem dire\u00e7\u00e3o clara<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Contribui\u00e7\u00e3o individual<\/td>\n<td>Entregas assumidas, profundidade t\u00e9cnica, confiabilidade, iniciativa e evolu\u00e7\u00e3o de compet\u00eancias<\/td>\n<td>Pessoas com contribui\u00e7\u00f5es muito diferentes recebem a mesma leitura<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Colabora\u00e7\u00e3o<\/td>\n<td>Feedback entre pares, ajuda ao time, clareza na comunica\u00e7\u00e3o, resolu\u00e7\u00e3o de conflitos e cuidado com depend\u00eancias<\/td>\n<td>A performance individual melhora \u00e0s custas do coletivo<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Essa l\u00f3gica conversa bem com pr\u00e1ticas j\u00e1 conhecidas de <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/avaliacao-de-desempenho\/\">avalia\u00e7\u00e3o de desempenho<\/a>, mas exige adapta\u00e7\u00e3o. Em vez de esperar um ciclo longo para descobrir se algo deu errado, o time precisa criar pequenos pontos de checagem ao longo do caminho.<\/p>\n<p>A Deloitte, no relat\u00f3rio <a href=\"https:\/\/www.deloitte.com\/us\/en\/insights\/topics\/talent\/human-capital-trends.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Global Human Capital Trends 2026<\/a>, aponta uma mudan\u00e7a de planos est\u00e1ticos para uma orquestra\u00e7\u00e3o mais din\u00e2mica de capacidades e aprendizagem. Para RH, isso refor\u00e7a uma ideia importante: desempenho n\u00e3o \u00e9 apenas medir o passado. \u00c9 criar condi\u00e7\u00f5es para a equipe se adaptar enquanto trabalha.<\/p>\n<h2>Defina pap\u00e9is antes de cobrar resultado<\/h2>\n<p>Um dos maiores problemas em squads \u00e9 a ambiguidade disfar\u00e7ada de autonomia. Todo mundo participa de tudo, mas ningu\u00e9m sabe exatamente quem decide, quem executa, quem valida e quem precisa ser consultado. Quando algo falha, a cobran\u00e7a vira confusa.<\/p>\n<p>Antes de avaliar desempenho, o l\u00edder e o RH precisam ajudar o squad a responder perguntas simples:<\/p>\n<ul>\n<li>Qual \u00e9 o objetivo principal do squad neste ciclo?<\/li>\n<li>Quem \u00e9 respons\u00e1vel por priorizar demandas?<\/li>\n<li>Quais decis\u00f5es o time pode tomar sem escalonar?<\/li>\n<li>Quais indicadores mostram que a entrega gerou valor?<\/li>\n<li>Quais comportamentos s\u00e3o esperados quando h\u00e1 conflito de prioridade?<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Autonomia sem acordo vira abandono.<\/strong> O time pode at\u00e9 se movimentar r\u00e1pido por um per\u00edodo, mas tende a cansar, duplicar trabalho e criar ru\u00eddos com outras \u00e1reas.<\/p>\n<p>Uma ferramenta simples \u00e9 criar uma matriz de pap\u00e9is por iniciativa. N\u00e3o precisa ser burocr\u00e1tica. Basta registrar quem lidera a frente, quem contribui, quem aprova e quem deve ser informado. Isso reduz atrito e deixa a avalia\u00e7\u00e3o menos dependente de mem\u00f3ria e percep\u00e7\u00e3o informal.<\/p>\n<h2>Use metas de time e crit\u00e9rios individuais em conjunto<\/h2>\n<p>Metas de time ajudam a proteger a colabora\u00e7\u00e3o. Crit\u00e9rios individuais ajudam a proteger justi\u00e7a e desenvolvimento. O equil\u00edbrio est\u00e1 em usar os dois, sem fingir que uma camada resolve a outra.<\/p>\n<p>Para o squad, faz sentido acompanhar indicadores como resultado do objetivo, cumprimento de compromissos assumidos, qualidade da entrega, satisfa\u00e7\u00e3o de clientes internos ou externos, redu\u00e7\u00e3o de retrabalho e aprendizado do ciclo. Para a pessoa, observe qualidade da contribui\u00e7\u00e3o, dom\u00ednio das compet\u00eancias necess\u00e1rias, comunica\u00e7\u00e3o, confiabilidade, postura diante de problemas e capacidade de aprender.<\/p>\n<p>A <a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/capabilities\/people-and-organizational-performance\/our-insights\/the-five-trademarks-of-agile-organizations\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">McKinsey descreve organiza\u00e7\u00f5es \u00e1geis<\/a> como redes de times empoderados, com transpar\u00eancia de metas e foco em resultados frequentes. Sem transformar isso em f\u00f3rmula, a mensagem para o RH \u00e9 direta: times \u00e1geis precisam de objetivos claros e acompanhamento pr\u00f3ximo, n\u00e3o apenas liberdade gen\u00e9rica.<\/p>\n<p>Um bom desenho pode seguir esta l\u00f3gica:<\/p>\n<ol>\n<li>Defina 2 ou 3 objetivos do squad para o trimestre ou ciclo.<\/li>\n<li>Traduza esses objetivos em resultados observ\u00e1veis.<\/li>\n<li>Combine crit\u00e9rios de contribui\u00e7\u00e3o individual ligados ao papel de cada pessoa.<\/li>\n<li>Inclua uma dimens\u00e3o de colabora\u00e7\u00e3o e aprendizagem.<\/li>\n<li>Revise tudo em conversas curtas, n\u00e3o apenas no fechamento do ciclo.<\/li>\n<\/ol>\n<p>O ponto n\u00e3o \u00e9 medir tudo. \u00c9 medir o suficiente para orientar decis\u00e3o, feedback e desenvolvimento.<\/p>\n<h2>Feedback entre pares precisa de m\u00e9todo<\/h2>\n<p>Squads dependem muito da percep\u00e7\u00e3o entre pares. Quem trabalha junto enxerga atrasos, ajuda, qualidade t\u00e9cnica, ru\u00eddos de comunica\u00e7\u00e3o e atitudes que o gestor nem sempre v\u00ea. Mas feedback entre pares sem m\u00e9todo pode virar popularidade, indireta ou troca de favores.<\/p>\n<p>Para funcionar, o feedback precisa ser espec\u00edfico, comportamental e conectado ao trabalho. Em vez de \u201cfulano n\u00e3o colabora\u201d, prefira: \u201cna \u00faltima sprint, tr\u00eas depend\u00eancias ficaram sem retorno por mais de dois dias e isso bloqueou a entrega do formul\u00e1rio\u201d. A conversa fica menos pessoal e mais \u00fatil.<\/p>\n<p>Tamb\u00e9m ajuda separar feedback de julgamento. Feedback \u00e9 informa\u00e7\u00e3o para crescimento. Decis\u00e3o de promo\u00e7\u00e3o, b\u00f4nus ou movimenta\u00e7\u00e3o exige outros crit\u00e9rios, valida\u00e7\u00e3o e responsabilidade da lideran\u00e7a.<\/p>\n<div style=\"border:1px solid #d9e7df; background:#f4fbf7; border-radius:14px; padding:20px; margin:28px 0; box-shadow:0 6px 18px rgba(23,72,54,.08);\">\n<p style=\"margin:0 0 8px; font-size:14px; color:#2f6b4f; font-weight:700; text-transform:uppercase; letter-spacing:.04em;\">Material gratuito Habaut<\/p>\n<h3 style=\"margin:0 0 10px; color:#143d2b; font-size:22px; line-height:1.25;\">Use feedforward para desenvolver squads com mais clareza<\/h3>\n<p style=\"margin:0 0 16px; color:#334; font-size:16px; line-height:1.55;\">Baixe o material gratuito e transforme conversas de desempenho em pr\u00f3ximos passos objetivos, \u00fateis para times \u00e1geis e estruturas flex\u00edveis.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/conteudo.habaut.com.br\/feedforward\" style=\"display:inline-block; background:#1f7a4d; color:#fff; text-decoration:none; padding:11px 16px; border-radius:10px; font-weight:700;\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Baixar material gratuito<\/a><\/div>\n<p>Se o tema \u00e9 desenvolvimento, o <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/feedforward\/\">feedforward<\/a> costuma ser mais produtivo do que uma conversa presa ao erro. Ele olha para o pr\u00f3ximo passo: o que a pessoa pode ajustar no pr\u00f3ximo ciclo para contribuir melhor?<\/p>\n<h2>Rituais que ajudam o RH e a lideran\u00e7a<\/h2>\n<p>N\u00e3o \u00e9 preciso criar uma m\u00e1quina de reuni\u00f5es. O melhor sistema de gest\u00e3o de equipes \u00e1geis costuma ser leve, frequente e honesto. Alguns rituais simples j\u00e1 reduzem muito a nebulosidade do desempenho.<\/p>\n<h3>1. Check-in quinzenal de prioridades<\/h3>\n<p>Serve para confirmar se o squad ainda est\u00e1 trabalhando no que importa. A pergunta central \u00e9: \u201co que mudou desde o \u00faltimo alinhamento e o que precisa ser renegociado?\u201d.<\/p>\n<h3>2. 1:1 com foco em contexto e desenvolvimento<\/h3>\n<p>A conversa individual n\u00e3o deve virar cobran\u00e7a escondida. Ela precisa abrir espa\u00e7o para bloqueios, carga de trabalho, conflitos, ambi\u00e7\u00e3o de carreira e pr\u00f3ximos passos. Esse ritual se conecta diretamente com boas pr\u00e1ticas de <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/feedback\/\">feedback<\/a>.<\/p>\n<h3>3. Retrospectiva com decis\u00e3o concreta<\/h3>\n<p>Retrospectiva sem a\u00e7\u00e3o vira desabafo recorrente. Ao final, o time deve escolher uma ou duas mudan\u00e7as para testar no pr\u00f3ximo ciclo. Poucas, claras e acompanh\u00e1veis.<\/p>\n<h3>4. Calibra\u00e7\u00e3o entre l\u00edderes e RH<\/h3>\n<p>Quando existem v\u00e1rios squads, a calibragem evita injusti\u00e7as. Dois l\u00edderes podem usar a mesma nota com crit\u00e9rios diferentes. O RH ajuda a tornar a r\u00e9gua mais consistente e a reduzir <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/vieses-avaliacao-de-desempenho\/\">vieses na avalia\u00e7\u00e3o de desempenho<\/a>.<\/p>\n<h2>O que evitar na gest\u00e3o de squads<\/h2>\n<p>Algumas pr\u00e1ticas parecem gest\u00e3o, mas atrapalham a maturidade do time.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Copiar modelo de empresa famosa:<\/strong> squads n\u00e3o funcionam porque t\u00eam nomes bonitos, e sim porque t\u00eam contexto, autonomia e responsabilidade.<\/li>\n<li><strong>Medir s\u00f3 velocidade:<\/strong> entregar r\u00e1pido n\u00e3o significa entregar valor. Velocidade sem qualidade pode aumentar retrabalho.<\/li>\n<li><strong>Transformar feedback em ranking:<\/strong> compara\u00e7\u00e3o constante reduz seguran\u00e7a psicol\u00f3gica e piora colabora\u00e7\u00e3o.<\/li>\n<li><strong>Ignorar sa\u00fade emocional:<\/strong> ritmo sustent\u00e1vel \u00e9 parte da agilidade. Um time exausto n\u00e3o \u00e9 \u00e1gil, s\u00f3 est\u00e1 acelerado demais.<\/li>\n<li><strong>Prometer autonomia sem dar autoridade:<\/strong> se toda decis\u00e3o precisa subir, o squad \u00e9 apenas uma equipe tradicional com outro nome.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Esse cuidado \u00e9 especialmente importante em temas YMYL-adjacentes, como sa\u00fade emocional, carreira e decis\u00f5es de gest\u00e3o. Avalia\u00e7\u00e3o de desempenho afeta renda, autoestima, reputa\u00e7\u00e3o e futuro profissional. Por isso, precisa ser conduzida com crit\u00e9rios claros, registro adequado e abertura para conversa.<\/p>\n<h2>Um modelo simples para come\u00e7ar<\/h2>\n<p>Se a empresa ainda est\u00e1 amadurecendo, comece pequeno. Um bom primeiro ciclo de gest\u00e3o para squads pode ter quatro documentos ou acordos simples.<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Acordo de miss\u00e3o:<\/strong> por que o squad existe, qual problema resolve e para quem.<\/li>\n<li><strong>Acordo de pap\u00e9is:<\/strong> responsabilidades principais, decis\u00f5es e depend\u00eancias.<\/li>\n<li><strong>Acordo de desempenho:<\/strong> metas do time, crit\u00e9rios individuais e comportamentos esperados.<\/li>\n<li><strong>Acordo de conversa:<\/strong> quando haver\u00e1 feedback, retrospectiva, 1:1 e calibragem.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Esse modelo conversa com pr\u00e1ticas de <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/gestao-por-competencias\/\">gest\u00e3o por compet\u00eancias<\/a> e com discuss\u00f5es sobre <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/plano-de-metas-cobrar-esforco-por-horas-ou-resultados-entregues\/\">plano de metas<\/a>. A diferen\u00e7a \u00e9 que, em squads, a empresa precisa olhar mais para contribui\u00e7\u00e3o em rede, n\u00e3o apenas para esfor\u00e7o individual ou horas trabalhadas.<\/p>\n<p><strong>Na pr\u00e1tica:<\/strong> escolha um squad piloto, rode esse modelo por um ciclo de 60 a 90 dias e revise com o time. O objetivo n\u00e3o \u00e9 acertar tudo na primeira vers\u00e3o. \u00c9 criar uma forma mais clara de aprender.<\/p>\n<h2>Perguntas frequentes<\/h2>\n<h3>Gest\u00e3o de equipes \u00e1geis serve s\u00f3 para tecnologia?<\/h3>\n<p>N\u00e3o. A origem dos squads \u00e9 muito associada a produto e tecnologia, mas a l\u00f3gica pode ser adaptada para RH, marketing, atendimento, opera\u00e7\u00f5es e projetos multidisciplinares. O cuidado \u00e9 n\u00e3o copiar cerim\u00f4nias sem entender o problema de gest\u00e3o que elas resolvem.<\/p>\n<h3>Como avaliar desempenho individual em squads?<\/h3>\n<p>Avalie a contribui\u00e7\u00e3o da pessoa para o resultado do time, a qualidade das entregas assumidas, a evolu\u00e7\u00e3o de compet\u00eancias e a colabora\u00e7\u00e3o com pares. Evite usar apenas percep\u00e7\u00e3o do gestor ou apenas m\u00e9tricas do squad.<\/p>\n<h3>OKRs funcionam para equipes \u00e1geis?<\/h3>\n<p>Podem funcionar, desde que sejam poucos, claros e conectados a valor real. OKR demais vira lista de tarefas. Em squads, eles ajudam quando orientam prioridade e aprendizagem, n\u00e3o quando viram cobran\u00e7a mec\u00e2nica.<\/p>\n<h3>Feedback 360 \u00e9 obrigat\u00f3rio em squads?<\/h3>\n<p>N\u00e3o \u00e9 obrigat\u00f3rio, mas pode ajudar. O essencial \u00e9 que a escuta entre pares tenha m\u00e9todo, crit\u00e9rios e cuidado. Feedback sem preparo pode aumentar ru\u00eddo em vez de melhorar desempenho.<\/p>\n<h3>Qual o papel do RH na gest\u00e3o de squads?<\/h3>\n<p>O RH ajuda a desenhar crit\u00e9rios, reduzir vieses, apoiar l\u00edderes, calibrar avalia\u00e7\u00f5es e conectar desempenho com desenvolvimento. Tamb\u00e9m protege a consist\u00eancia do processo para que autonomia n\u00e3o vire desigualdade entre times.<\/p>\n<h2>Conclus\u00e3o<\/h2>\n<p>Gest\u00e3o de equipes \u00e1geis pede menos controle aparente e mais clareza real. O desafio n\u00e3o \u00e9 escolher entre time ou indiv\u00edduo, autonomia ou cobran\u00e7a, velocidade ou cuidado. O desafio \u00e9 criar acordos para que essas dimens\u00f5es convivam.<\/p>\n<p>Quando squads t\u00eam miss\u00e3o clara, pap\u00e9is definidos, metas de time, crit\u00e9rios individuais e conversas frequentes, a avalia\u00e7\u00e3o deixa de ser um evento tenso no fim do ciclo. Ela vira parte do trabalho.<\/p>\n<p><em>Como sua empresa avalia desempenho em times multidisciplinares hoje? Vale observar se o processo incentiva colabora\u00e7\u00e3o ou se ainda recompensa pessoas por jogar sozinhas.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Gest\u00e3o de equipes \u00e1geis: veja como avaliar desempenho em squads com metas claras, feedback entre pares, crit\u00e9rios justos e colabora\u00e7\u00e3o real.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":4743,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[81],"tags":[305,88,974,976,208,975],"class_list":{"0":"post-4744","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-gestao-de-pessoas","8":"tag-avaliacao-de-desempenho","9":"tag-feedback","10":"tag-gestao-de-equipes-ageis","11":"tag-gestao-por-competencias","12":"tag-lideranca","13":"tag-squads"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4744","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4744"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4744\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4743"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4744"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4744"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4744"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}