{"id":4936,"date":"2026-06-04T06:39:28","date_gmt":"2026-06-04T09:39:28","guid":{"rendered":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/?p=4936"},"modified":"2026-06-04T06:39:28","modified_gmt":"2026-06-04T09:39:28","slug":"engajamento-dos-gestores","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/engajamento-dos-gestores\/","title":{"rendered":"Engajamento dos gestores: o ponto fr\u00e1gil da equipe"},"content":{"rendered":"<p>O <strong>engajamento dos gestores<\/strong> virou um ponto sens\u00edvel porque a empresa costuma pedir ao gestor que sustente o clima, explique mudan\u00e7as, cuide de pessoas, cobre resultado e ainda absorva a pr\u00f3pria press\u00e3o em sil\u00eancio.<\/p>\n<p>O problema \u00e9 que esse sil\u00eancio come\u00e7a a aparecer nos dados. O relat\u00f3rio <a href=\"https:\/\/www.gallup.com\/workplace\/349484\/state-of-the-global-workplace.aspx\" title=\"Relat\u00f3rio State of the Global Workplace 2026 da Gallup\" aria-label=\"Abrir relat\u00f3rio State of the Global Workplace 2026 da Gallup\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\">State of the Global Workplace 2026, da Gallup<\/a>, mostra que o engajamento global dos empregados caiu para 20% em 2025, o menor n\u00edvel desde 2020. A parte mais importante para RH e lideran\u00e7a \u00e9 outra: a queda recente foi puxada principalmente pelos gestores.<\/p>\n<blockquote><p><strong>Takeaway:<\/strong> quando o gestor desengaja, o time n\u00e3o perde apenas uma pessoa motivada. Perde clareza, leitura de contexto, prote\u00e7\u00e3o contra ru\u00eddo e capacidade de transformar estrat\u00e9gia em rotina.<\/p><\/blockquote>\n<p>Este artigo n\u00e3o \u00e9 sobre culpar gestores. \u00c9 o contr\u00e1rio. A tese aqui \u00e9 simples: <strong>se a empresa trata o gestor como a solu\u00e7\u00e3o de todos os problemas humanos, mas n\u00e3o desenha suporte para ele, ela cria uma fragilidade estrutural no engajamento da equipe.<\/strong><\/p>\n<div style=\"border:1px solid #d8e5ee; background:#f6fafc; border-radius:12px; padding:18px; margin:26px 0;\">\n<p style=\"margin:0 0 8px; font-weight:700; color:#20485f;\">Resumo r\u00e1pido<\/p>\n<ul style=\"margin:0; padding-left:20px;\">\n<li>Gestores seguem sendo decisivos para o engajamento, mas tamb\u00e9m est\u00e3o mais pressionados.<\/li>\n<li>A queda de energia do gestor costuma aparecer como atraso, irrita\u00e7\u00e3o, sil\u00eancio, microcontrole ou decis\u00f5es amb\u00edguas.<\/li>\n<li>O RH precisa separar tr\u00eas causas: falta de vontade, falta de clareza e falta de suporte.<\/li>\n<li>O caminho mais respons\u00e1vel \u00e9 reduzir ru\u00eddo, ajustar carga de gest\u00e3o e criar rituais de apoio, n\u00e3o cobrar mais entusiasmo.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<h2>Por que o engajamento dos gestores ficou t\u00e3o cr\u00edtico?<\/h2>\n<p>Porque o gestor est\u00e1 no meio de quase todas as tens\u00f5es do trabalho atual. Ele recebe a meta de cima, traduz para o time, escuta a insatisfa\u00e7\u00e3o, tenta proteger a entrega, participa de reuni\u00f5es, responde por indicadores e ainda precisa parecer dispon\u00edvel emocionalmente.<\/p>\n<p>A Gallup informa que o engajamento dos gestores caiu de 31% em 2022 para 22% em 2025. Entre 2024 e 2025, a queda foi de cinco pontos, de 27% para 22%. Isso importa porque a mesma Gallup refor\u00e7a, em seu guia de <a href=\"https:\/\/www.gallup.com\/workplace\/703361\/employee-engagement-strategies-2026.aspx\" title=\"Estrat\u00e9gias de engajamento dos empregados para 2026 da Gallup\" aria-label=\"Abrir guia de estrat\u00e9gias de engajamento dos empregados para 2026 da Gallup\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\">estrat\u00e9gias de engajamento para 2026<\/a>, que gestores respondem por 70% da varia\u00e7\u00e3o do engajamento no n\u00edvel do time.<\/p>\n<p>N\u00e3o \u00e9 um n\u00famero pequeno. Ele indica que o gestor n\u00e3o \u00e9 s\u00f3 mais um p\u00fablico da pesquisa de clima. Em muitas empresas, ele \u00e9 o canal por onde a cultura chega ao cotidiano. Quando esse canal est\u00e1 saturado, a mensagem chega torta.<\/p>\n<blockquote><p><strong>Cuidado editorial:<\/strong> engajamento baixo do gestor n\u00e3o significa automaticamente m\u00e1 lideran\u00e7a. Pode indicar excesso de pessoas sob sua responsabilidade, decis\u00f5es pouco claras, reuni\u00f5es demais, baixa autonomia ou aus\u00eancia de apoio da alta lideran\u00e7a.<\/p><\/blockquote>\n<h2>O erro \u00e9 transformar o gestor em amortecedor da empresa<\/h2>\n<p>Muitas organiza\u00e7\u00f5es falam em autonomia, mas operam de outro jeito: toda tens\u00e3o vira uma demanda para o gestor resolver. O time est\u00e1 inseguro com IA? Fala com o gestor. A meta mudou? O gestor explica. O RH lan\u00e7ou pol\u00edtica nova? O gestor sustenta. A diretoria cortou or\u00e7amento? O gestor mant\u00e9m o moral.<\/p>\n<p>Isso parece natural at\u00e9 virar padr\u00e3o. Aos poucos, o gestor deixa de liderar e passa a amortecer impacto. Ele segura ru\u00eddo, traduz decis\u00f5es incompletas, evita conflito para ganhar tempo e tenta motivar uma equipe com uma energia que ele pr\u00f3prio j\u00e1 n\u00e3o tem.<\/p>\n<div style=\"border-left:4px solid #b76e2b; background:#fff8f1; border-radius:10px; padding:16px 18px; margin:26px 0;\">\n<p style=\"margin:0 0 8px; font-weight:700; color:#7a3f12;\">Regra pr\u00e1tica para o RH<\/p>\n<p style=\"margin:0;\">Antes de pedir ao gestor que engaje melhor o time, pergunte: <strong>quais decis\u00f5es, recursos e limites a empresa entregou para que ele consiga fazer isso sem improvisar?<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<p>Essa pergunta muda a conversa. Em vez de tratar o gestor como algu\u00e9m que precisa de mais treinamento motivacional, o RH passa a investigar o sistema: carga de pessoas, clareza de prioridades, autonomia real, apoio da diretoria, maturidade das metas e qualidade dos rituais de gest\u00e3o.<\/p>\n<h2>Sinais de que o gestor est\u00e1 virando fragilidade do engajamento<\/h2>\n<p>O gestor raramente diz: \u201cestou desengajado\u201d. Na pr\u00e1tica, o sinal aparece de forma indireta. O RH precisa observar comportamento, n\u00e3o apenas discurso.<\/p>\n<div style=\"border:1px solid #e1e7dc; background:#f8fbf5; border-radius:12px; padding:18px; margin:26px 0;\">\n<p style=\"margin:0 0 10px; font-weight:700; color:#344f22;\">Checklist de sinais<\/p>\n<ul style=\"margin:0; padding-left:20px;\">\n<li><strong>Reuni\u00f5es de 1:1 s\u00e3o canceladas<\/strong> ou viram apenas cobran\u00e7a operacional.<\/li>\n<li><strong>Feedbacks ficam mais duros ou mais raros<\/strong>, sem meio-termo maduro.<\/li>\n<li><strong>Decis\u00f5es pequenas demoram demais<\/strong>, porque o gestor n\u00e3o quer assumir risco sozinho.<\/li>\n<li><strong>O time recebe mensagens contradit\u00f3rias<\/strong> sobre prioridade, prazo e qualidade.<\/li>\n<li><strong>O gestor come\u00e7a a defender tudo como urg\u00eancia<\/strong>, mesmo quando a demanda n\u00e3o \u00e9 cr\u00edtica.<\/li>\n<li><strong>A lideran\u00e7a evita conversas dif\u00edceis<\/strong> e empurra o problema para \u201cdepois da pr\u00f3xima entrega\u201d.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<p>Esses sinais n\u00e3o provam desengajamento por si s\u00f3. Eles funcionam como alerta para investiga\u00e7\u00e3o. Um gestor pode estar em fase dif\u00edcil, com problema pessoal, vivendo conflito com pares ou apenas sem m\u00e9todo. Por isso, o RH precisa evitar diagn\u00f3stico apressado.<\/p>\n<h2>Separe falta de vontade, falta de clareza e falta de suporte<\/h2>\n<p>Quando um gestor come\u00e7a a falhar no engajamento do time, a empresa costuma cair em duas respostas ruins: cobrar atitude ou oferecer treinamento gen\u00e9rico. As duas podem ajudar em casos espec\u00edficos, mas frequentemente erram o alvo.<\/p>\n<p>Uma matriz simples ajuda a organizar a conversa.<\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Sinal observado<\/th>\n<th>Pergunta do RH<\/th>\n<th>A\u00e7\u00e3o mais prov\u00e1vel<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Gestor parece distante e evita o time<\/td>\n<td>Ele perdeu conex\u00e3o ou est\u00e1 sem espa\u00e7o emocional?<\/td>\n<td>Escuta individual, ajuste de carga e apoio da lideran\u00e7a direta.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Gestor muda prioridade toda semana<\/td>\n<td>A estrat\u00e9gia est\u00e1 clara para ele?<\/td>\n<td>Alinhamento com diretoria, crit\u00e9rios de prioridade e menos ru\u00eddo.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Gestor cobra demais e reconhece pouco<\/td>\n<td>Ele sabe como equilibrar desempenho e seguran\u00e7a psicol\u00f3gica?<\/td>\n<td>Roteiro de feedback, pr\u00e1tica assistida e acompanhamento.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Gestor centraliza tudo<\/td>\n<td>Ele tem gente demais, medo de erro ou baixa confian\u00e7a no time?<\/td>\n<td>Revis\u00e3o de span of control, delega\u00e7\u00e3o e crit\u00e9rios de autonomia.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Essa distin\u00e7\u00e3o evita injusti\u00e7a. <strong>Falta de vontade pede responsabiliza\u00e7\u00e3o. Falta de clareza pede dire\u00e7\u00e3o. Falta de suporte pede desenho organizacional.<\/strong> Misturar as tr\u00eas coisas costuma produzir mais cobran\u00e7a e menos solu\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<h2>O efeito cascata sobre a equipe<\/h2>\n<p>Quando o gestor est\u00e1 engajado, ele n\u00e3o precisa ser carism\u00e1tico o tempo todo. O que mais sustenta o time \u00e9 previsibilidade: saber o que importa, por que importa, como decidir e onde pedir ajuda. O gestor engajado organiza essa previsibilidade.<\/p>\n<p>Quando ele se desengaja, a equipe come\u00e7a a preencher lacunas com suposi\u00e7\u00f5es. Uma mudan\u00e7a de tom vira sinal de risco. Um e-mail seco vira amea\u00e7a. Uma prioridade sem contexto vira \u201ca diretoria enlouqueceu\u201d. O clima se forma tamb\u00e9m nesse espa\u00e7o entre o que foi dito e o que as pessoas imaginaram.<\/p>\n<p>Por isso, vale conectar esta pauta com temas j\u00e1 tratados pela Habaut, como <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/saude-mental-dos-lideres\/\" title=\"Ler sobre sa\u00fade mental dos l\u00edderes\" aria-label=\"Ler artigo da Habaut sobre sa\u00fade mental dos l\u00edderes\">sa\u00fade mental dos l\u00edderes<\/a>, <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/lideranca-media-gestor-sem-apoio\/\" title=\"Ler sobre lideran\u00e7a m\u00e9dia sem apoio\" aria-label=\"Ler artigo da Habaut sobre lideran\u00e7a m\u00e9dia sem apoio\">lideran\u00e7a m\u00e9dia<\/a> e <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/span-of-control-gestor-gente-demais\/\" title=\"Ler sobre span of control e excesso de pessoas por gestor\" aria-label=\"Ler artigo da Habaut sobre span of control e excesso de pessoas por gestor\">span of control<\/a>. O engajamento dos gestores n\u00e3o nasce isolado; ele depende da estrutura em que a lideran\u00e7a opera.<\/p>\n<div style=\"border:1px solid #d9e7df; background:#f4fbf7; border-radius:14px; padding:20px; margin:28px 0; box-shadow:0 6px 18px rgba(23,72,54,.08);\">\n<p style=\"margin:0 0 8px; font-size:14px; color:#2f6b4f; font-weight:700; text-transform:uppercase; letter-spacing:.04em;\">Material gratuito Habaut<\/p>\n<h3 style=\"margin:0 0 10px; color:#143d2b; font-size:22px; line-height:1.25;\">Ajude gestores a conduzir conversas sem aumentar a press\u00e3o<\/h3>\n<p style=\"margin:0 0 16px; color:#334; font-size:16px; line-height:1.55;\">Use o material gratuito da Habaut para transformar feedbacks em acordos mais claros, humanos e orientados ao crescimento.<\/p>\n<p>  <a href=\"https:\/\/conteudo.habaut.com.br\/feedback\" title=\"Baixar material gratuito de feedback da Habaut\" aria-label=\"Baixar material gratuito de feedback da Habaut\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\" style=\"display:inline-block; background:#1f7a4d; color:#fff; text-decoration:none; padding:11px 16px; border-radius:10px; font-weight:700;\">Baixar material gratuito<\/a>\n<\/div>\n<h2>Como apoiar gestores sem infantilizar a lideran\u00e7a<\/h2>\n<p>Apoiar gestor n\u00e3o \u00e9 passar pano. Tamb\u00e9m n\u00e3o \u00e9 transformar o RH em terapeuta da lideran\u00e7a. O ponto \u00e9 criar condi\u00e7\u00f5es para que a cobran\u00e7a seja justa, clara e poss\u00edvel.<\/p>\n<h3>1. Reduza ru\u00eddo antes de cobrar energia<\/h3>\n<p>Um gestor que recebe prioridades contradit\u00f3rias toda semana n\u00e3o precisa primeiro de palestra sobre engajamento. Precisa de uma fila de decis\u00e3o mais limpa. O RH pode ajudar criando uma rotina com diretoria e lideran\u00e7a para definir o que entra, o que sai e o que fica em espera.<\/p>\n<h3>2. Trate carga de gest\u00e3o como dado, n\u00e3o como impress\u00e3o<\/h3>\n<p>Quantas pessoas cada gestor acompanha? Quantas entregas cr\u00edticas est\u00e3o simultaneamente sob sua responsabilidade? Quantas reuni\u00f5es recorrentes consomem a semana? A resposta precisa virar conversa de desenho organizacional, especialmente quando j\u00e1 existe sinal de sobrecarga.<\/p>\n<p>Esse ponto conversa diretamente com o tema de <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/lideranca-sob-pressao\/\" title=\"Ler sobre lideran\u00e7a sob press\u00e3o\" aria-label=\"Ler artigo da Habaut sobre lideran\u00e7a sob press\u00e3o\">lideran\u00e7a sob press\u00e3o<\/a>. Press\u00e3o faz parte da lideran\u00e7a; press\u00e3o sem limite, clareza e suporte vira desgaste acumulado.<\/p>\n<h3>3. Crie rituais de apoio entre pares<\/h3>\n<p>Gestores muitas vezes t\u00eam vergonha de admitir que n\u00e3o sabem como lidar com uma situa\u00e7\u00e3o. Um f\u00f3rum de pares, bem conduzido, ajuda a transformar problema individual em aprendizado coletivo. A regra \u00e9 simples: casos reais, confidencialidade, foco em decis\u00e3o e aus\u00eancia de julgamento perform\u00e1tico.<\/p>\n<h3>4. D\u00ea linguagem para conversas dif\u00edceis<\/h3>\n<p>Boa parte do engajamento se perde em conversas mal conduzidas: feedback que vira bronca, reconhecimento que nunca chega, cobran\u00e7a que parece amea\u00e7a, mudan\u00e7a que chega sem contexto. Treinar linguagem n\u00e3o resolve tudo, mas reduz dano.<\/p>\n<p>O artigo sobre <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/engajamento-do-colaborador-e-sua-importancia-nas-organizacoes\/\" title=\"Ler sobre engajamento do colaborador\" aria-label=\"Ler artigo da Habaut sobre engajamento do colaborador\">engajamento do colaborador<\/a> ajuda a ampliar essa leitura para al\u00e9m da lideran\u00e7a individual.<\/p>\n<div style=\"border:1px solid #e3d8e8; background:#fbf7fc; border-radius:12px; padding:18px; margin:26px 0;\">\n<p style=\"margin:0 0 8px; font-weight:700; color:#573766;\">Antes de decidir<\/p>\n<p style=\"margin:0;\">Se um gestor est\u00e1 em sofrimento emocional intenso, com sinais persistentes de exaust\u00e3o, ansiedade, isolamento ou queda funcional, o caminho n\u00e3o \u00e9 s\u00f3 gest\u00e3o. <strong>Oriente busca por apoio profissional habilitado<\/strong> e preserve sigilo. Conte\u00fado educativo n\u00e3o substitui avalia\u00e7\u00e3o cl\u00ednica.<\/p>\n<\/div>\n<h2>O que o RH pode fazer nos pr\u00f3ximos 15 dias<\/h2>\n<p>N\u00e3o precisa come\u00e7ar com um programa grande. Um diagn\u00f3stico curto, bem feito, j\u00e1 muda a qualidade da conversa.<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Mapeie gestores cr\u00edticos:<\/strong> times com queda de clima, alta rotatividade, muitas urg\u00eancias ou mudan\u00e7a recente de estrat\u00e9gia.<\/li>\n<li><strong>Converse individualmente com tr\u00eas perguntas:<\/strong> o que est\u00e1 confuso, o que est\u00e1 pesado demais e que decis\u00e3o voc\u00ea est\u00e1 segurando sozinho?<\/li>\n<li><strong>Separe padr\u00e3o de exce\u00e7\u00e3o:<\/strong> um gestor em semana ruim \u00e9 diferente de uma camada inteira de gestores sem f\u00f4lego.<\/li>\n<li><strong>Escolha uma interven\u00e7\u00e3o pequena:<\/strong> reduzir reuni\u00e3o, clarificar prioridade, ajustar carga, oferecer roteiro de feedback ou criar f\u00f3rum de pares.<\/li>\n<li><strong>Volte em 30 dias:<\/strong> suporte sem acompanhamento vira promessa vazia.<\/li>\n<\/ol>\n<blockquote><p><strong>O ponto n\u00e3o \u00e9 blindar gestores de cobran\u00e7a.<\/strong> \u00c9 impedir que a empresa cobre engajamento de quem est\u00e1 operando sem clareza, sem apoio e sem espa\u00e7o para liderar de verdade.<\/p><\/blockquote>\n<h2>Perguntas frequentes sobre engajamento dos gestores<\/h2>\n<h3>Engajamento dos gestores \u00e9 diferente do engajamento da equipe?<\/h3>\n<p>Sim. O gestor tamb\u00e9m \u00e9 uma pessoa da organiza\u00e7\u00e3o, mas ocupa um lugar de influ\u00eancia. Quando ele perde energia, clareza ou confian\u00e7a, o impacto tende a se espalhar pelas decis\u00f5es, conversas e prioridades do time.<\/p>\n<h3>Todo gestor desengajado precisa ser substitu\u00eddo?<\/h3>\n<p>N\u00e3o. Antes de pensar em substitui\u00e7\u00e3o, vale entender se o problema \u00e9 comportamento individual, falta de clareza, excesso de carga, conflito com a lideran\u00e7a direta ou aus\u00eancia de recursos. Substituir sem corrigir o sistema pode apenas transferir o problema para outra pessoa.<\/p>\n<h3>Como medir engajamento dos gestores?<\/h3>\n<p>Combine pesquisa curta, conversas qualitativas, dados de rotatividade, cancelamento de 1:1, carga de gest\u00e3o, absente\u00edsmo, clima do time e indicadores de entrega. Um \u00fanico n\u00famero raramente conta a hist\u00f3ria toda.<\/p>\n<h3>O RH deve tratar sa\u00fade emocional dos gestores como pauta estrat\u00e9gica?<\/h3>\n<p>Sim, com responsabilidade. Sa\u00fade emocional n\u00e3o deve virar slogan nem diagn\u00f3stico informal. Deve orientar desenho de trabalho, limites, suporte, encaminhamento profissional quando necess\u00e1rio e melhores conversas de lideran\u00e7a.<\/p>\n<p>O gestor virou o ponto mais fr\u00e1gil do engajamento da equipe porque muita empresa colocou nele a obriga\u00e7\u00e3o de sustentar um sistema que nem sempre o sustenta de volta. Corrigir isso exige menos discurso heroico e mais desenho adulto de trabalho: clareza, carga poss\u00edvel, apoio entre pares e coragem para olhar onde a estrutura est\u00e1 falhando.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Engajamento dos gestores caiu e acendeu alerta: veja sinais, causas e como o RH pode apoiar l\u00edderes sem cobrar hero\u00edsmo nem ignorar a carga real.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":4935,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[176,81,46],"tags":[98,88,119,208,74,946],"class_list":{"0":"post-4936","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-engajamento","8":"category-gestao-de-pessoas","9":"category-rh-estrategico","10":"tag-engajamento","11":"tag-feedback","12":"tag-gestao-de-pessoas","13":"tag-lideranca","14":"tag-rh-estrategico","15":"tag-saude-mental-no-trabalho"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4936","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4936"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4936\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4935"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4936"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4936"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4936"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}