{"id":5068,"date":"2026-07-04T16:20:22","date_gmt":"2026-07-04T19:20:22","guid":{"rendered":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/?p=5068"},"modified":"2026-07-04T16:20:22","modified_gmt":"2026-07-04T19:20:22","slug":"remuneracao-por-habilidades","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/remuneracao-por-habilidades\/","title":{"rendered":"Remunera\u00e7\u00e3o por habilidades: quando pagar por skills faz sentido"},"content":{"rendered":"<p><strong>Remunera\u00e7\u00e3o por habilidades<\/strong> \u00e9 uma forma de conectar sal\u00e1rio, carreira e desenvolvimento ao que a pessoa sabe aplicar no trabalho, n\u00e3o apenas ao cargo que ela ocupa. A ideia parece simples: se determinadas skills geram valor real para a empresa, elas podem influenciar reconhecimento, progress\u00e3o e remunera\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<p>Na pr\u00e1tica, por\u00e9m, esse modelo s\u00f3 funciona quando o RH tem crit\u00e9rios claros. Sem uma arquitetura m\u00ednima de cargos, evid\u00eancias de compet\u00eancia e governan\u00e7a de decis\u00e3o, pagar por skills pode virar uma nova camada de confus\u00e3o: pessoas sem entender por que ganham diferente, l\u00edderes negociando exce\u00e7\u00f5es e uma planilha imposs\u00edvel de sustentar.<\/p>\n<div style=\"border:1px solid #d9e7df; background:#f4fbf7; border-radius:12px; padding:18px; margin:24px 0;\">\n<p style=\"margin:0 0 8px;\"><strong>Resumo r\u00e1pido<\/strong><\/p>\n<ul style=\"margin:0; padding-left:20px;\">\n<li>Use remunera\u00e7\u00e3o por habilidades quando a skill for cr\u00edtica, observ\u00e1vel e ligada a impacto real.<\/li>\n<li>N\u00e3o transforme toda habilidade desej\u00e1vel em adicional salarial.<\/li>\n<li>Comece com piloto em poucas fam\u00edlias de cargo antes de mexer na empresa inteira.<\/li>\n<li>Separe tr\u00eas coisas: desenvolvimento, carreira e pagamento. Elas se conectam, mas n\u00e3o s\u00e3o iguais.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<h2>O que \u00e9 remunera\u00e7\u00e3o por habilidades?<\/h2>\n<p>Remunera\u00e7\u00e3o por habilidades \u00e9 um modelo em que parte da recompensa considera <strong>skills comprovadas, n\u00edvel de profici\u00eancia, aplica\u00e7\u00e3o pr\u00e1tica e relev\u00e2ncia para o neg\u00f3cio<\/strong>. Ela pode aparecer como faixa salarial, progress\u00e3o, adicional, b\u00f4nus, trilha de carreira ou crit\u00e9rio de promo\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<p>O ponto central n\u00e3o \u00e9 \u201cpagar por curso feito\u201d. O que importa \u00e9 a habilidade gerar valor no trabalho: resolver um tipo de problema, aumentar autonomia, reduzir depend\u00eancia, melhorar qualidade, abrir novas possibilidades de entrega ou sustentar uma capacidade estrat\u00e9gica da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<blockquote>\n<p><strong>Cuidado:<\/strong> habilidade declarada, certificado conclu\u00eddo e compet\u00eancia demonstrada n\u00e3o s\u00e3o a mesma coisa. O modelo fica fr\u00e1gil quando a empresa remunera inten\u00e7\u00e3o de desenvolvimento como se fosse desempenho comprovado.<\/p>\n<\/blockquote>\n<p>Essa diferen\u00e7a \u00e9 importante porque muitas empresas j\u00e1 t\u00eam conte\u00fados sobre <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/cargos-e-salarios\/\" title=\"Cargos e sal\u00e1rios: guia Habaut\" aria-label=\"Ler guia sobre cargos e sal\u00e1rios\">cargos e sal\u00e1rios<\/a>, <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/matriz-de-competencias\/\" title=\"Matriz de compet\u00eancias no RH\" aria-label=\"Ler artigo sobre matriz de compet\u00eancias\">matriz de compet\u00eancias<\/a> e <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/plano-de-carreira\/\" title=\"Plano de carreira: como estruturar\" aria-label=\"Ler artigo sobre plano de carreira\">plano de carreira<\/a>, mas ainda tratam remunera\u00e7\u00e3o como uma tabela separada da aprendizagem e da mobilidade.<\/p>\n<h2>Quando pagar por skills faz sentido?<\/h2>\n<p>O modelo costuma fazer mais sentido quando a empresa depende de habilidades escassas, mut\u00e1veis ou dif\u00edceis de substituir. Isso acontece em tecnologia, dados, produto, vendas consultivas, opera\u00e7\u00f5es especializadas, lideran\u00e7a t\u00e9cnica, seguran\u00e7a, projetos digitais e \u00e1reas em que o cargo formal n\u00e3o explica sozinho o valor entregue.<\/p>\n<p>Tamb\u00e9m pode ser \u00fatil quando a organiza\u00e7\u00e3o est\u00e1 saindo de uma l\u00f3gica muito r\u00edgida de cargo e quer criar mais mobilidade interna. Nesse caso, a remunera\u00e7\u00e3o por habilidades conversa com temas como <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/taxonomia-de-skills-no-rh\/\" title=\"Taxonomia de skills no RH\" aria-label=\"Ler artigo sobre taxonomia de skills no RH\">taxonomia de skills no RH<\/a> e <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/talent-marketplace-interno\/\" title=\"Talent marketplace interno\" aria-label=\"Ler artigo sobre talent marketplace interno\">talent marketplace interno<\/a>.<\/p>\n<div style=\"border:1px solid #e3d7bd; background:#fff8ea; border-radius:12px; padding:18px; margin:24px 0;\">\n<p style=\"margin:0 0 8px;\"><strong>Regra pr\u00e1tica<\/strong><\/p>\n<p style=\"margin:0;\">Considere remunerar uma skill quando ela for <strong>cr\u00edtica para a estrat\u00e9gia<\/strong>, tiver <strong>evid\u00eancia observ\u00e1vel<\/strong>, diferenciar n\u00edveis de contribui\u00e7\u00e3o e puder ser avaliada com consist\u00eancia por mais de um gestor.<\/p>\n<\/div>\n<h2>Quando a remunera\u00e7\u00e3o por habilidades vira risco?<\/h2>\n<p>O risco aparece quando a empresa tenta resolver todos os problemas de carreira com dinheiro. Se a pessoa aprende uma habilidade nova, mas n\u00e3o h\u00e1 demanda real por ela, pagar automaticamente pode aumentar custo sem mudar entrega. Se a skill \u00e9 importante, mas ningu\u00e9m sabe avali\u00e1-la, o modelo cria disputa e sensa\u00e7\u00e3o de injusti\u00e7a.<\/p>\n<p>Outro risco \u00e9 confundir remunera\u00e7\u00e3o por habilidades com uma cole\u00e7\u00e3o infinita de badges. A empresa come\u00e7a premiando uma skill cr\u00edtica, depois adiciona dezenas de habilidades menores, at\u00e9 que ningu\u00e9m sabe quais realmente importam.<\/p>\n<blockquote>\n<p><strong>Takeaway:<\/strong> remunera\u00e7\u00e3o por habilidades n\u00e3o substitui estrutura salarial. Ela precisa se apoiar em faixas, crit\u00e9rios, governan\u00e7a e comunica\u00e7\u00e3o. Sem isso, o modelo vira exce\u00e7\u00e3o com nome moderno.<\/p>\n<\/blockquote>\n<h2>Quais crit\u00e9rios o RH deve definir antes de come\u00e7ar?<\/h2>\n<p>Antes de pagar por skills, o RH precisa definir quais habilidades entram no modelo, como ser\u00e3o comprovadas e quem decide. A recomenda\u00e7\u00e3o mais segura \u00e9 come\u00e7ar pequeno, com uma fam\u00edlia de cargos ou uma \u00e1rea piloto.<\/p>\n<div style=\"border:1px solid #d8e0ea; background:#f6f9fc; border-radius:12px; padding:18px; margin:24px 0;\">\n<p style=\"margin:0 0 8px;\"><strong>Checklist antes de decidir<\/strong><\/p>\n<ul style=\"margin:0; padding-left:20px;\">\n<li>A skill \u00e9 estrat\u00e9gica ou apenas desej\u00e1vel?<\/li>\n<li>Existe demanda real por essa habilidade nos pr\u00f3ximos 12 a 24 meses?<\/li>\n<li>H\u00e1 n\u00edveis claros de profici\u00eancia: b\u00e1sico, intermedi\u00e1rio, avan\u00e7ado, refer\u00eancia?<\/li>\n<li>A evid\u00eancia vem de entrega, avalia\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica, portf\u00f3lio, certifica\u00e7\u00e3o ou observa\u00e7\u00e3o do trabalho?<\/li>\n<li>O crit\u00e9rio vale para todos ou depende de negocia\u00e7\u00e3o individual?<\/li>\n<li>O impacto ser\u00e1 sal\u00e1rio fixo, b\u00f4nus, progress\u00e3o, adicional tempor\u00e1rio ou elegibilidade para carreira?<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<p>Essa etapa evita que a empresa remunere popularidade, proximidade com a lideran\u00e7a ou habilidade mais vis\u00edvel, deixando de lado compet\u00eancias menos chamativas, mas essenciais.<\/p>\n<h2>Como estruturar um piloto de remunera\u00e7\u00e3o por habilidades?<\/h2>\n<p>Um bom piloto precisa ser simples o suficiente para rodar e robusto o suficiente para ser justo. Abaixo est\u00e1 um roteiro pr\u00e1tico para RH e lideran\u00e7a testarem o modelo sem reescrever toda a pol\u00edtica salarial de uma vez.<\/p>\n<h3>1. Escolha uma \u00e1rea com dor clara<\/h3>\n<p>Procure um contexto em que a falta de habilidades esteja afetando entrega, qualidade, inova\u00e7\u00e3o, atendimento ou reten\u00e7\u00e3o. Se a dor n\u00e3o for clara, a discuss\u00e3o salarial tende a virar moda.<\/p>\n<h3>2. Defina poucas skills cr\u00edticas<\/h3>\n<p>Comece com tr\u00eas a cinco habilidades. Elas devem ser espec\u00edficas o bastante para orientar avalia\u00e7\u00e3o. \u201cComunica\u00e7\u00e3o\u201d \u00e9 amplo demais; \u201cconduzir conversa dif\u00edcil com cliente estrat\u00e9gico\u201d ou \u201ctraduzir dados de pessoas em decis\u00e3o de capacidade\u201d \u00e9 mais \u00fatil.<\/p>\n<h3>3. Crie n\u00edveis de evid\u00eancia<\/h3>\n<p>Para cada skill, descreva o que comprova profici\u00eancia. Evite depender apenas de autoavalia\u00e7\u00e3o. Combine evid\u00eancias como entregas, avalia\u00e7\u00e3o de pares, demonstra\u00e7\u00e3o pr\u00e1tica, resultado de projeto, certifica\u00e7\u00e3o relevante e valida\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica.<\/p>\n<h3>4. Conecte com faixas e carreira<\/h3>\n<p>O pagamento precisa conversar com a estrutura existente. Em alguns casos, a skill libera progress\u00e3o dentro da faixa. Em outros, pode gerar elegibilidade para uma trilha especialista, projeto estrat\u00e9gico ou movimenta\u00e7\u00e3o interna.<\/p>\n<h3>5. Fa\u00e7a calibra\u00e7\u00e3o entre l\u00edderes<\/h3>\n<p>A calibra\u00e7\u00e3o reduz decis\u00f5es isoladas. Sem ela, cada gestor interpreta profici\u00eancia de um jeito e o modelo perde confian\u00e7a.<\/p>\n<div style=\"border:1px solid #d9e7df; background:#f4fbf7; border-radius:12px; padding:18px; margin:24px 0;\">\n<p style=\"margin:0 0 8px;\"><strong>Exemplo simples<\/strong><\/p>\n<p style=\"margin:0;\">Em uma \u00e1rea de atendimento B2B, a empresa pode remunerar a skill \u201cnegocia\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica com cliente cr\u00edtico\u201d somente quando houver evid\u00eancia de casos conduzidos, redu\u00e7\u00e3o de escalonamentos e valida\u00e7\u00e3o em calibra\u00e7\u00e3o. O crit\u00e9rio n\u00e3o \u00e9 \u201cfez treinamento de negocia\u00e7\u00e3o\u201d; \u00e9 aplica\u00e7\u00e3o consistente em situa\u00e7\u00f5es reais.<\/p>\n<\/div>\n<h2>Qual \u00e9 a diferen\u00e7a entre remunera\u00e7\u00e3o por habilidades e remunera\u00e7\u00e3o por compet\u00eancias?<\/h2>\n<p>No uso cotidiano, os termos aparecem misturados. Em geral, habilidade tende a apontar para uma capacidade mais espec\u00edfica e aplic\u00e1vel; compet\u00eancia costuma combinar conhecimento, habilidade, atitude, contexto e comportamento esperado. Na pr\u00e1tica, o RH precisa menos de uma discuss\u00e3o sem\u00e2ntica e mais de crit\u00e9rios que possam ser entendidos por l\u00edderes e colaboradores.<\/p>\n<p>A pesquisa acad\u00eamica brasileira sobre remunera\u00e7\u00e3o baseada em habilidades e compet\u00eancias j\u00e1 tratava o tema como algo que exige sistematiza\u00e7\u00e3o, avalia\u00e7\u00e3o e entendimento do impacto nas empresas. A tese de Luiz Roberto Cardoso, na USP, estudou aplica\u00e7\u00f5es em empresas brasileiras e ajuda a lembrar que esse n\u00e3o \u00e9 um assunto novo, apenas ganhou for\u00e7a com a agenda atual de skills.<\/p>\n<p>Fontes de mercado, como a Mercer, tamb\u00e9m conectam pay for skills \u00e0 necessidade de identificar, manter e movimentar talentos qualificados em organiza\u00e7\u00f5es mais \u00e1geis. J\u00e1 an\u00e1lises recentes da Gartner sobre gest\u00e3o de talentos refor\u00e7am que IA, mudan\u00e7as econ\u00f4micas e novas arquiteturas de trabalho est\u00e3o pressionando CHROs a repensar estrat\u00e9gias de talento em 2026.<\/p>\n<p>Fontes externas consultadas: <a href=\"https:\/\/www.mercer.com\/pt-br\/solutions\/talent-and-rewards\/skills-based-talent-practices\/pay-for-skills\/\" title=\"Mercer sobre pay for skills\" aria-label=\"Abrir fonte Mercer sobre pay for skills\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\">Mercer<\/a>, <a href=\"https:\/\/teses.usp.br\/teses\/disponiveis\/12\/12139\/tde-23012015-173554\/publico\/LuizRobertoCardoso.pdf\" title=\"Tese USP sobre remunera\u00e7\u00e3o por habilidades e compet\u00eancias\" aria-label=\"Abrir tese USP sobre remunera\u00e7\u00e3o por habilidades e compet\u00eancias\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\">USP<\/a> e <a href=\"https:\/\/www.gartner.com\/en\/human-resources\/topics\/talent-management\" title=\"Gartner sobre talent management\" aria-label=\"Abrir p\u00e1gina Gartner sobre talent management\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\">Gartner<\/a>.<\/p>\n<h2>Como comunicar o modelo sem gerar ru\u00eddo?<\/h2>\n<p>A comunica\u00e7\u00e3o precisa deixar claro que o modelo n\u00e3o premia qualquer curso, nem transforma desenvolvimento em promessa autom\u00e1tica de aumento. Tamb\u00e9m precisa explicar por que algumas skills entram primeiro e outras n\u00e3o.<\/p>\n<div style=\"border:1px solid #e4dbe8; background:#fbf7fc; border-radius:12px; padding:18px; margin:24px 0;\">\n<p style=\"margin:0 0 8px;\"><strong>Box de comunica\u00e7\u00e3o para l\u00edderes<\/strong><\/p>\n<p style=\"margin:0;\">\u201cEstamos testando um modelo para reconhecer habilidades cr\u00edticas para o neg\u00f3cio. A decis\u00e3o considera evid\u00eancias de aplica\u00e7\u00e3o no trabalho, n\u00edvel de profici\u00eancia, demanda da \u00e1rea e calibra\u00e7\u00e3o entre l\u00edderes. Fazer um curso ajuda no desenvolvimento, mas n\u00e3o garante mudan\u00e7a salarial autom\u00e1tica.\u201d<\/p>\n<\/div>\n<p>Essa frase reduz ambiguidades importantes. Ela separa aprendizado, aplica\u00e7\u00e3o e recompensa. Tamb\u00e9m protege a lideran\u00e7a de prometer algo que o modelo ainda n\u00e3o consegue sustentar.<\/p>\n<h2>Quais erros evitar?<\/h2>\n<ul>\n<li><strong>Pagar por certificado sem observar entrega.<\/strong> Certifica\u00e7\u00e3o pode ser evid\u00eancia, mas n\u00e3o deve ser a \u00fanica.<\/li>\n<li><strong>Criar uma lista longa demais de skills remuner\u00e1veis.<\/strong> Quanto maior a lista, maior a chance de perder foco.<\/li>\n<li><strong>Ignorar equidade interna.<\/strong> Dois profissionais com evid\u00eancias parecidas precisam receber tratamento compar\u00e1vel.<\/li>\n<li><strong>Deixar cada gestor decidir sozinho.<\/strong> Sem calibra\u00e7\u00e3o, o modelo vira prefer\u00eancia pessoal.<\/li>\n<li><strong>Usar skills para driblar cargo e sal\u00e1rio.<\/strong> Se a estrutura est\u00e1 quebrada, o adicional por habilidade n\u00e3o resolve a base.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Como medir se o modelo est\u00e1 funcionando?<\/h2>\n<p>O sucesso n\u00e3o deve ser medido apenas por ades\u00e3o. O RH precisa acompanhar se as habilidades cr\u00edticas aumentaram, se a mobilidade interna melhorou, se a percep\u00e7\u00e3o de justi\u00e7a se manteve e se o custo salarial faz sentido diante do resultado gerado.<\/p>\n<div style=\"border:1px solid #d8e0ea; background:#f6f9fc; border-radius:12px; padding:18px; margin:24px 0;\">\n<p style=\"margin:0 0 8px;\"><strong>Indicadores para acompanhar<\/strong><\/p>\n<ul style=\"margin:0; padding-left:20px;\">\n<li>Quantidade de pessoas com profici\u00eancia validada nas skills cr\u00edticas.<\/li>\n<li>Movimenta\u00e7\u00f5es internas ligadas \u00e0s habilidades desenvolvidas.<\/li>\n<li>Redu\u00e7\u00e3o de depend\u00eancia de contrata\u00e7\u00f5es externas para skills escassas.<\/li>\n<li>Percep\u00e7\u00e3o de justi\u00e7a e clareza nos crit\u00e9rios.<\/li>\n<li>Custo incremental versus impacto em entrega, qualidade ou reten\u00e7\u00e3o.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<p>Se a empresa n\u00e3o consegue explicar o impacto, talvez o modelo esteja sofisticando a remunera\u00e7\u00e3o antes de amadurecer a gest\u00e3o de habilidades.<\/p>\n<h2>Conclus\u00e3o: comece pelo crit\u00e9rio, n\u00e3o pelo adicional<\/h2>\n<p><strong>Remunera\u00e7\u00e3o por habilidades<\/strong> pode ser uma ponte forte entre carreira, desenvolvimento e estrat\u00e9gia. Mas ela exige escolhas: quais skills importam, como ser\u00e3o comprovadas, quem decide, como a regra ser\u00e1 comunicada e onde ela se encaixa na arquitetura de cargos e sal\u00e1rios.<\/p>\n<p>Para a maioria das empresas, o melhor caminho \u00e9 piloto controlado, crit\u00e9rios vis\u00edveis e revis\u00e3o peri\u00f3dica. Quando o modelo nasce assim, ele ajuda o RH a reconhecer capacidades importantes sem transformar remunera\u00e7\u00e3o em um conjunto de exce\u00e7\u00f5es dif\u00edceis de explicar.<\/p>\n<div style=\"border:1px solid #d9e7df; background:#f4fbf7; border-radius:12px; padding:18px; margin:24px 0;\">\n<p style=\"margin:0 0 8px;\"><strong>Material complementar<\/strong><\/p>\n<p style=\"margin:0;\">Se o pr\u00f3ximo passo \u00e9 desenvolver conversas melhores sobre crescimento, o material <a href=\"https:\/\/conteudo.habaut.com.br\/feedforward\" title=\"Baixar material Feedforward da Habaut\" aria-label=\"Acessar material Feedforward da Habaut\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\">Feedforward<\/a> pode ajudar l\u00edderes e RH a transformar avalia\u00e7\u00e3o em pr\u00f3ximos passos pr\u00e1ticos.<\/p>\n<\/div>\n<h2>Perguntas frequentes sobre remunera\u00e7\u00e3o por habilidades<\/h2>\n<h3>Remunera\u00e7\u00e3o por habilidades \u00e9 o mesmo que aumento por curso?<\/h3>\n<p>N\u00e3o. Curso pode apoiar o desenvolvimento, mas a remunera\u00e7\u00e3o deve considerar aplica\u00e7\u00e3o, evid\u00eancia e relev\u00e2ncia da habilidade para o neg\u00f3cio.<\/p>\n<h3>Toda skill cr\u00edtica precisa virar aumento salarial?<\/h3>\n<p>N\u00e3o. Algumas skills podem orientar desenvolvimento, carreira, projetos ou mobilidade interna sem gerar pagamento autom\u00e1tico.<\/p>\n<h3>Esse modelo substitui cargos e sal\u00e1rios?<\/h3>\n<p>N\u00e3o deveria. O mais seguro \u00e9 usar remunera\u00e7\u00e3o por habilidades como complemento de uma estrutura salarial clara, n\u00e3o como substituto improvisado.<\/p>\n<h3>Como evitar injusti\u00e7a no pagamento por skills?<\/h3>\n<p>Use crit\u00e9rios escritos, evid\u00eancias observ\u00e1veis, calibra\u00e7\u00e3o entre l\u00edderes e comunica\u00e7\u00e3o transparente sobre o que entra ou n\u00e3o entra no modelo.<\/p>\n<h3>Qual \u00e9 o primeiro passo para implementar?<\/h3>\n<p>Escolha uma \u00e1rea piloto, defina poucas skills cr\u00edticas, descreva n\u00edveis de profici\u00eancia e teste a governan\u00e7a antes de ampliar para outras \u00e1reas.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Remunera\u00e7\u00e3o por habilidades pode aproximar sal\u00e1rio, carreira e desenvolvimento. Veja quando usar, riscos comuns e um roteiro pr\u00e1tico para RH.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5067,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1165,1166,81],"tags":[603,928,1168,1167,74,1169],"class_list":["post-5068","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","category-cargos-e-salarios","category-desenvolvimento-de-pessoas","category-gestao-de-pessoas","tag-cargos-e-salarios","tag-plano-de-carreira","tag-remuneracao-por-competencias","tag-remuneracao-por-habilidades","tag-rh-estrategico","tag-skills"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5068","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5068"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5068\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/5067"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5068"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5068"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5068"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}