{"id":5104,"date":"2026-07-14T09:31:00","date_gmt":"2026-07-14T12:31:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/?p=5104"},"modified":"2026-07-14T09:20:38","modified_gmt":"2026-07-14T12:20:38","slug":"job-leveling-niveis-de-cargo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/job-leveling-niveis-de-cargo\/","title":{"rendered":"Job leveling: como definir n\u00edveis de cargo sem travar a carreira"},"content":{"rendered":"<p><strong>Job leveling \u00e9 o processo de definir n\u00edveis de cargo com crit\u00e9rios claros de escopo, complexidade, autonomia, impacto e evid\u00eancias de entrega.<\/strong> Ele ajuda o RH a sair da discuss\u00e3o subjetiva sobre quem \u00e9 j\u00fanior, pleno, s\u00eanior, especialista ou lideran\u00e7a, sem transformar carreira em uma escada r\u00edgida demais.<\/p>\n<div style=\"background:#f8fafc; border:1px solid #cbd5e1; border-radius:12px; padding:16px 18px; margin:20px 0;\">\n<p style=\"margin:0 0 10px 0; font-weight:700; color:#1f2933;\">Resumo r\u00e1pido<\/p>\n<ul style=\"margin:0; padding-left:20px;\">\n<li><strong>Job leveling n\u00e3o \u00e9 s\u00f3 organograma:<\/strong> \u00e9 um acordo sobre o que muda quando uma pessoa sobe de n\u00edvel.<\/li>\n<li>Os n\u00edveis precisam combinar crit\u00e9rios t\u00e9cnicos, comportamentais e de impacto no neg\u00f3cio.<\/li>\n<li>O erro mais comum \u00e9 copiar j\u00fanior, pleno e s\u00eanior sem definir evid\u00eancias observ\u00e1veis para cada n\u00edvel.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<p>Na pr\u00e1tica, o tema aparece quando duas pessoas t\u00eam t\u00edtulos parecidos, entregas diferentes e expectativas salariais completamente distintas. Tamb\u00e9m aparece quando uma promo\u00e7\u00e3o depende mais de press\u00e3o pol\u00edtica, tempo de casa ou compara\u00e7\u00e3o informal do que de crit\u00e9rios consistentes.<\/p>\n<p>Um bom nivelamento de cargos n\u00e3o elimina julgamento humano. Ele apenas torna esse julgamento mais respons\u00e1vel, mais convers\u00e1vel e menos dependente de mem\u00f3ria, simpatia ou urg\u00eancia.<\/p>\n<h2>O que \u00e9 job leveling no RH?<\/h2>\n<p>Job leveling, ou nivelamento de cargos, \u00e9 a constru\u00e7\u00e3o de uma arquitetura de n\u00edveis para uma fun\u00e7\u00e3o, fam\u00edlia de cargos ou \u00e1rea inteira. Em vez de olhar apenas para o nome do cargo, o RH define o que diferencia um n\u00edvel do outro em termos de responsabilidade, autonomia, complexidade, influ\u00eancia e resultados esperados.<\/p>\n<p>Isso pode acontecer dentro de uma trilha simples, como analista j\u00fanior, pleno e s\u00eanior. Tamb\u00e9m pode ser mais sofisticado, com n\u00edveis de especialista, coordena\u00e7\u00e3o, ger\u00eancia, lideran\u00e7a t\u00e9cnica ou carreira em Y.<\/p>\n<blockquote style=\"border-left:4px solid #0b6bcb; margin:18px 0; padding:14px 18px; background:#f3f8ff; color:#1f2933;\"><p>\n  <strong>Regra pr\u00e1tica:<\/strong> se a empresa n\u00e3o consegue explicar por que uma pessoa est\u00e1 em um n\u00edvel e outra n\u00e3o, ela ainda n\u00e3o tem job leveling. Tem apenas t\u00edtulos distribu\u00eddos no organograma.\n<\/p><\/blockquote>\n<p>O ponto n\u00e3o \u00e9 criar burocracia. O ponto \u00e9 reduzir ru\u00eddo em decis\u00f5es sens\u00edveis: promo\u00e7\u00e3o, m\u00e9rito, contrata\u00e7\u00e3o, remunera\u00e7\u00e3o, sucess\u00e3o, mobilidade interna e desenvolvimento.<\/p>\n<h2>Por que n\u00edveis de cargo precisam de crit\u00e9rios claros?<\/h2>\n<p>N\u00edveis de cargo mal definidos criam tr\u00eas problemas ao mesmo tempo. Primeiro, confundem a pessoa sobre o que precisa desenvolver para crescer. Segundo, deixam l\u00edderes com pouca base para dar feedback. Terceiro, abrem espa\u00e7o para decis\u00f5es inconsistentes entre \u00e1reas.<\/p>\n<p>Quando cada gestor interpreta \u201cs\u00eanior\u201d de um jeito, a empresa pode promover cedo demais em uma \u00e1rea e tarde demais em outra. Isso afeta confian\u00e7a, equidade interna e percep\u00e7\u00e3o de justi\u00e7a.<\/p>\n<p>Tamb\u00e9m afeta remunera\u00e7\u00e3o. O <a href=\"https:\/\/www.roberthalf.com\/br\/pt\/insights\/guia-salarial\" title=\"Consultar o Guia Salarial 2026 da Robert Half\" aria-label=\"Consultar o Guia Salarial 2026 da Robert Half\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\">Guia Salarial 2026 da Robert Half<\/a> refor\u00e7a a import\u00e2ncia de remunera\u00e7\u00e3o competitiva e pacotes consistentes para posi\u00e7\u00f5es estrat\u00e9gicas. Ainda assim, nenhuma tabela externa resolve sozinha a pergunta interna: <strong>qual \u00e9 o n\u00edvel real de responsabilidade deste cargo dentro desta empresa?<\/strong><\/p>\n<div style=\"background:#fffaf0; border:1px solid #f2d28b; border-radius:12px; padding:16px 18px; margin:20px 0;\">\n<p style=\"margin:0 0 8px 0; font-weight:700; color:#5f4300;\">Antes de decidir<\/p>\n<p style=\"margin:0;\">Use pesquisa salarial como refer\u00eancia, n\u00e3o como piloto autom\u00e1tico. O job leveling precisa conectar mercado, capacidade financeira, escopo real do cargo e crit\u00e9rios internos de progress\u00e3o.<\/p>\n<\/div>\n<h2>Quais crit\u00e9rios usar em um framework de job leveling?<\/h2>\n<p>Um framework simples de job leveling pode come\u00e7ar com cinco crit\u00e9rios. Eles n\u00e3o precisam ser perfeitos na primeira vers\u00e3o, mas precisam ser claros o suficiente para orientar conversas reais.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Complexidade:<\/strong> que tipo de problema a pessoa resolve e com quanta ambiguidade?<\/li>\n<li><strong>Autonomia:<\/strong> quanto ela depende de orienta\u00e7\u00e3o direta para priorizar, decidir e executar?<\/li>\n<li><strong>Escopo:<\/strong> o impacto fica na pr\u00f3pria tarefa, no time, na \u00e1rea ou na empresa?<\/li>\n<li><strong>Influ\u00eancia:<\/strong> a pessoa influencia pares, lideran\u00e7a, clientes internos ou decis\u00f5es estrat\u00e9gicas?<\/li>\n<li><strong>Evid\u00eancias:<\/strong> quais comportamentos, entregas e resultados demonstram o n\u00edvel na pr\u00e1tica?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Esses crit\u00e9rios conversam diretamente com temas que o Habaut j\u00e1 trata em <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/gestao-por-competencias\/\" title=\"Ler sobre gest\u00e3o por compet\u00eancias no RH\" aria-label=\"Ler sobre gest\u00e3o por compet\u00eancias no RH\">gest\u00e3o por compet\u00eancias<\/a>, <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/avaliacao-de-desempenho\/\" title=\"Ler sobre avalia\u00e7\u00e3o de desempenho\" aria-label=\"Ler sobre avalia\u00e7\u00e3o de desempenho\">avalia\u00e7\u00e3o de desempenho<\/a> e <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/plano-de-carreira\/\" title=\"Ler sobre plano de carreira\" aria-label=\"Ler sobre plano de carreira\">plano de carreira<\/a>. O job leveling funciona melhor quando esses processos se conversam, n\u00e3o quando cada um usa uma linguagem diferente.<\/p>\n<table style=\"width:100%; border-collapse:collapse; margin:22px 0; font-size:15px;\">\n<thead>\n<tr>\n<th style=\"border:1px solid #dbe3ea; padding:10px; background:#f8fafc; text-align:left;\">Crit\u00e9rio<\/th>\n<th style=\"border:1px solid #dbe3ea; padding:10px; background:#f8fafc; text-align:left;\">Pergunta pr\u00e1tica<\/th>\n<th style=\"border:1px solid #dbe3ea; padding:10px; background:#f8fafc; text-align:left;\">Evid\u00eancia esperada<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td style=\"border:1px solid #dbe3ea; padding:10px;\">Complexidade<\/td>\n<td style=\"border:1px solid #dbe3ea; padding:10px;\">A pessoa resolve problemas previs\u00edveis ou amb\u00edguos?<\/td>\n<td style=\"border:1px solid #dbe3ea; padding:10px;\">Casos resolvidos, decis\u00f5es tomadas, qualidade das solu\u00e7\u00f5es.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"border:1px solid #dbe3ea; padding:10px;\">Autonomia<\/td>\n<td style=\"border:1px solid #dbe3ea; padding:10px;\">Ela precisa de dire\u00e7\u00e3o constante ou estrutura o caminho?<\/td>\n<td style=\"border:1px solid #dbe3ea; padding:10px;\">Prioriza\u00e7\u00e3o, gest\u00e3o de riscos, antecipa\u00e7\u00e3o de problemas.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"border:1px solid #dbe3ea; padding:10px;\">Impacto<\/td>\n<td style=\"border:1px solid #dbe3ea; padding:10px;\">A entrega afeta tarefa, time, \u00e1rea ou neg\u00f3cio?<\/td>\n<td style=\"border:1px solid #dbe3ea; padding:10px;\">Resultados observ\u00e1veis e contribui\u00e7\u00e3o para objetivos maiores.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h2>Como definir j\u00fanior, pleno e s\u00eanior sem cair no autom\u00e1tico?<\/h2>\n<p>J\u00fanior, pleno e s\u00eanior s\u00e3o r\u00f3tulos \u00fateis, mas ficam pobres quando viram apenas tempo de experi\u00eancia. Dois anos podem representar aprendizagem intensa em um contexto e repeti\u00e7\u00e3o de rotina em outro.<\/p>\n<p>Uma forma mais madura \u00e9 descrever a evolu\u00e7\u00e3o esperada. Um n\u00edvel j\u00fanior tende a executar com orienta\u00e7\u00e3o, aprender padr\u00f5es e lidar com menor ambiguidade. Um pleno j\u00e1 entrega com consist\u00eancia, faz boas escolhas dentro de um escopo conhecido e ajuda a resolver problemas do time. Um s\u00eanior lida melhor com ambiguidade, antecipa riscos, influencia decis\u00f5es e eleva o padr\u00e3o ao redor.<\/p>\n<div style=\"background:#f8fafc; border:1px solid #dbe3ea; border-radius:12px; padding:16px 18px; margin:20px 0;\">\n<p style=\"margin:0 0 10px 0; font-weight:700; color:#1f2933;\">Checklist para diferenciar n\u00edveis<\/p>\n<ul style=\"margin:0; padding-left:20px;\">\n<li>O n\u00edvel descreve comportamento observ\u00e1vel ou s\u00f3 adjetivos como \u201cbom\u201d, \u201cmaduro\u201d e \u201cproativo\u201d?<\/li>\n<li>H\u00e1 diferen\u00e7a real entre escopo j\u00fanior, pleno e s\u00eanior?<\/li>\n<li>O gestor conseguiria usar o crit\u00e9rio em uma conversa de feedback?<\/li>\n<li>A pessoa conseguiria entender o que desenvolver para chegar ao pr\u00f3ximo n\u00edvel?<\/li>\n<li>O crit\u00e9rio reduz vi\u00e9s ou apenas legitima decis\u00f5es j\u00e1 tomadas?<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<p>Se a resposta for fraca, o framework ainda est\u00e1 conceitual demais. Job leveling precisa ser leg\u00edvel para RH, lideran\u00e7a e pessoa avaliada.<\/p>\n<h2>Como implementar job leveling passo a passo?<\/h2>\n<p>O melhor caminho \u00e9 come\u00e7ar pequeno. Tentar nivelar toda a empresa de uma vez costuma gerar planilhas grandes, discuss\u00f5es cansativas e pouca ado\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Escolha uma fam\u00edlia de cargos cr\u00edtica.<\/strong> Pode ser tecnologia, vendas, atendimento, opera\u00e7\u00f5es ou RH. Comece onde a dor de promo\u00e7\u00e3o, contrata\u00e7\u00e3o ou remunera\u00e7\u00e3o est\u00e1 mais evidente.<\/li>\n<li><strong>Mapeie cargos reais, n\u00e3o cargos ideais.<\/strong> Levante o que as pessoas fazem hoje, onde h\u00e1 sobreposi\u00e7\u00e3o e quais t\u00edtulos est\u00e3o inflados ou defasados.<\/li>\n<li><strong>Defina 4 a 6 n\u00edveis poss\u00edveis.<\/strong> N\u00e3o complique antes de validar. Em muitas empresas, j\u00fanior, pleno, s\u00eanior, especialista e lideran\u00e7a j\u00e1 resolvem a primeira vers\u00e3o.<\/li>\n<li><strong>Escreva crit\u00e9rios por n\u00edvel.<\/strong> Use linguagem concreta: escopo, autonomia, complexidade, influ\u00eancia e evid\u00eancias.<\/li>\n<li><strong>Teste com l\u00edderes.<\/strong> Pe\u00e7a exemplos reais de pessoas e cargos. Se todo mundo cair no mesmo n\u00edvel, os crit\u00e9rios est\u00e3o gen\u00e9ricos.<\/li>\n<li><strong>Conecte ao desenvolvimento.<\/strong> O pr\u00f3ximo passo n\u00e3o pode ser s\u00f3 sal\u00e1rio. Precisa virar conversa de crescimento, PDI e feedback.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Esse \u00faltimo ponto \u00e9 decisivo. Um framework de carreira que n\u00e3o conversa com <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/pdi-plano-desenvolvimento-individual\/\" title=\"Ler sobre PDI e plano de desenvolvimento individual\" aria-label=\"Ler sobre PDI e plano de desenvolvimento individual\">PDI e plano de desenvolvimento individual<\/a> vira documento de RH, n\u00e3o ferramenta de gest\u00e3o.<\/p>\n<h2>Como conectar job leveling, remunera\u00e7\u00e3o e carreira?<\/h2>\n<p>Job leveling fica mais forte quando se conecta a tr\u00eas sistemas: carreira, remunera\u00e7\u00e3o e desenvolvimento. A carreira mostra possibilidades de crescimento. A remunera\u00e7\u00e3o define faixas coerentes por n\u00edvel. O desenvolvimento mostra o caminho entre o n\u00edvel atual e o pr\u00f3ximo.<\/p>\n<p>Sem essa conex\u00e3o, a empresa pode criar um bom framework e continuar promovendo por exce\u00e7\u00e3o. Ou pode usar faixas salariais sem explicar por que uma pessoa est\u00e1 no in\u00edcio, meio ou topo da faixa.<\/p>\n<blockquote style=\"border-left:4px solid #0b6bcb; margin:18px 0; padding:14px 18px; background:#f3f8ff; color:#1f2933;\"><p>\n  <strong>Cuidado:<\/strong> job leveling n\u00e3o deve virar promessa autom\u00e1tica de promo\u00e7\u00e3o. Ele cria crit\u00e9rios para discutir crescimento, mas a decis\u00e3o tamb\u00e9m depende de vaga, or\u00e7amento, desempenho consistente, maturidade do neg\u00f3cio e necessidade organizacional.\n<\/p><\/blockquote>\n<p>Se a empresa j\u00e1 trabalha com <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/cargos-e-salarios\/\" title=\"Ler guia de cargos e sal\u00e1rios\" aria-label=\"Ler guia de cargos e sal\u00e1rios\">cargos e sal\u00e1rios<\/a>, o nivelamento ajuda a tornar as faixas mais defens\u00e1veis. Se est\u00e1 evoluindo para <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/remuneracao-por-habilidades\/\" title=\"Ler sobre remunera\u00e7\u00e3o por habilidades\" aria-label=\"Ler sobre remunera\u00e7\u00e3o por habilidades\">remunera\u00e7\u00e3o por habilidades<\/a>, o job leveling evita que skills virem uma lista solta, sem contexto de escopo e impacto.<\/p>\n<div style=\"border:1px solid #d9e7df; background:#f4fbf7; border-radius:14px; padding:20px; margin:28px 0; box-shadow:0 6px 18px rgba(23,72,54,.08);\">\n<p style=\"margin:0 0 8px; font-size:14px; color:#2f6b4f; font-weight:700; text-transform:uppercase; letter-spacing:.04em;\">Material gratuito Habaut<\/p>\n<p style=\"margin:0 0 10px; color:#143d2b; font-size:22px; line-height:1.25; font-weight:700;\">Estruture o RH antes de sofisticar a carreira<\/p>\n<p style=\"margin:0 0 16px; color:#334; font-size:16px; line-height:1.55;\">Use o guia da Habaut para organizar os primeiros passos de um RH mais estrat\u00e9gico antes de criar n\u00edveis, faixas e crit\u00e9rios de progress\u00e3o.<\/p>\n<p>  <a href=\"https:\/\/conteudo.habaut.com.br\/transformar-rh-estrategico\" title=\"Baixar material gratuito para transformar RH em estrat\u00e9gico\" aria-label=\"Baixar material gratuito para transformar RH em estrat\u00e9gico\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\" style=\"display:inline-block; background:#1f7a4d; color:#fff; text-decoration:none; padding:11px 16px; border-radius:10px; font-weight:700;\">Baixar material gratuito<\/a>\n<\/div>\n<h2>Erros comuns ao criar n\u00edveis de cargo<\/h2>\n<p>O primeiro erro \u00e9 criar n\u00edveis demais. Quanto mais n\u00edveis, maior a falsa precis\u00e3o. Uma empresa pequena pode n\u00e3o precisar de dez degraus para cada carreira.<\/p>\n<p>O segundo erro \u00e9 usar palavras bonitas sem crit\u00e9rio observ\u00e1vel: \u201cvis\u00e3o estrat\u00e9gica\u201d, \u201cownership\u201d, \u201calta performance\u201d, \u201cmaturidade\u201d. Esses termos at\u00e9 podem entrar, mas precisam ser traduzidos em comportamento, decis\u00e3o e entrega.<\/p>\n<p>O terceiro erro \u00e9 tratar lideran\u00e7a como \u00fanica forma de crescimento. Nem toda pessoa s\u00eanior quer ou deve gerir pessoas. Uma arquitetura madura permite crescimento t\u00e9cnico, especialista ou de influ\u00eancia sem empurrar bons profissionais para uma lideran\u00e7a ruim.<\/p>\n<div style=\"background:#fef2f2; border:1px solid #fecaca; border-radius:12px; padding:16px 18px; margin:20px 0;\">\n<p style=\"margin:0 0 8px 0; font-weight:700; color:#7f1d1d;\">O que evitar<\/p>\n<p style=\"margin:0;\">N\u00e3o use job leveling para justificar decis\u00f5es j\u00e1 tomadas. Se o framework nasce para explicar uma promo\u00e7\u00e3o pol\u00eamica, ele perde credibilidade antes de come\u00e7ar.<\/p>\n<\/div>\n<h2>Perguntas frequentes sobre job leveling<\/h2>\n<h3>Job leveling \u00e9 a mesma coisa que plano de cargos e sal\u00e1rios?<\/h3>\n<p>N\u00e3o exatamente. Plano de cargos e sal\u00e1rios organiza cargos, faixas e regras de remunera\u00e7\u00e3o. Job leveling define os n\u00edveis de responsabilidade e evolu\u00e7\u00e3o dentro ou entre cargos. Os dois se complementam, mas n\u00e3o s\u00e3o sin\u00f4nimos.<\/p>\n<h3>Quantos n\u00edveis de cargo uma empresa deve ter?<\/h3>\n<p>Depende do tamanho, complexidade e maturidade da empresa. Para come\u00e7ar, muitas organiza\u00e7\u00f5es funcionam bem com poucos n\u00edveis claros. O importante \u00e9 que cada n\u00edvel tenha diferen\u00e7a real de escopo, autonomia e impacto.<\/p>\n<h3>Job leveling serve para empresas pequenas?<\/h3>\n<p>Serve, desde que seja proporcional. Uma empresa pequena n\u00e3o precisa copiar estruturas de grandes companhias. Pode come\u00e7ar com crit\u00e9rios simples para contrata\u00e7\u00e3o, promo\u00e7\u00e3o e desenvolvimento, especialmente em \u00e1reas com crescimento r\u00e1pido.<\/p>\n<h3>Como evitar injusti\u00e7a nos n\u00edveis de cargo?<\/h3>\n<p>Use crit\u00e9rios escritos, exemplos reais, calibra\u00e7\u00e3o entre l\u00edderes e revis\u00e3o peri\u00f3dica. Tamb\u00e9m \u00e9 importante registrar evid\u00eancias, n\u00e3o apenas impress\u00f5es. Isso n\u00e3o elimina todo vi\u00e9s, mas reduz decis\u00f5es improvisadas.<\/p>\n<h2>Conclus\u00e3o<\/h2>\n<p>Job leveling funciona quando ajuda pessoas a entenderem onde est\u00e3o, o que muda no pr\u00f3ximo n\u00edvel e quais evid\u00eancias tornam uma progress\u00e3o justa. Quando vira s\u00f3 uma planilha de t\u00edtulos, perde for\u00e7a.<\/p>\n<p>O melhor framework \u00e9 aquele que l\u00edderes conseguem usar em conversas reais, RH consegue sustentar com coer\u00eancia e profissionais conseguem entender sem traduzir corporativ\u00eas. Comece simples, teste com casos concretos e revise com humildade. Carreira n\u00e3o precisa ser r\u00edgida para ser clara.<\/p>\n<p><em>Como sua empresa diferencia n\u00edveis de cargo hoje? A conversa \u00e9 clara ou ainda depende demais da interpreta\u00e7\u00e3o de cada lideran\u00e7a?<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Job leveling ajuda o RH a definir n\u00edveis de cargo, crit\u00e9rios de senioridade, carreira e remunera\u00e7\u00e3o com mais clareza, sem travar crescimento.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5103,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[81,46],"tags":[603,119,1190,928,1191,74],"class_list":["post-5104","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","category-gestao-de-pessoas","category-rh-estrategico","tag-cargos-e-salarios","tag-gestao-de-pessoas","tag-job-leveling","tag-plano-de-carreira","tag-remuneracao","tag-rh-estrategico"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5104","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5104"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5104\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/5103"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5104"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5104"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5104"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}