{"id":5110,"date":"2026-07-18T14:34:00","date_gmt":"2026-07-18T17:34:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/?p=5110"},"modified":"2026-07-18T14:27:43","modified_gmt":"2026-07-18T17:27:43","slug":"time-to-fill","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/time-to-fill\/","title":{"rendered":"Time to fill: como calcular sem premiar a pressa"},"content":{"rendered":"<p><strong>Uma vaga est\u00e1 aberta h\u00e1 47 dias. O recrutador diz que faltam candidatos; o gestor responde feedback s\u00f3 na sexta; a diretoria conclui que o RH est\u00e1 lento.<\/strong> O <strong>time to fill<\/strong> ajuda a tirar essa conversa do campo da impress\u00e3o: ele mede o tempo entre a abertura aprovada da vaga e o aceite da proposta, mostrando onde a contrata\u00e7\u00e3o realmente perde dias.<\/p>\n<div style=\"background:#f8fafc; border:1px solid #cbd5e1; border-radius:12px; padding:16px 18px; margin:20px 0;\">\n<p style=\"margin:0 0 10px; font-size:20px; line-height:1.3; font-weight:700; color:#243447;\">Resumo r\u00e1pido<\/p>\n<ul style=\"margin:0; padding-left:20px;\">\n<li><strong>Time to fill<\/strong>: dias entre a aprova\u00e7\u00e3o\/abertura da vaga e o aceite da oferta.<\/li>\n<li><strong>Time to hire<\/strong>: dias entre a entrada da pessoa candidata no processo e o aceite.<\/li>\n<li>O n\u00famero s\u00f3 orienta decis\u00f5es quando \u00e9 segmentado por cargo e acompanhado de qualidade, desist\u00eancias e experi\u00eancia da pessoa candidata.<\/li>\n<li>Reduzir prazo n\u00e3o significa apressar entrevistas; significa remover esperas que n\u00e3o melhoram a decis\u00e3o.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<div style=\"background:#fffaf0; border:1px solid #f2d28b; border-radius:12px; padding:16px 18px; margin:20px 0;\">\n<p style=\"margin:0 0 10px; font-size:20px; line-height:1.3; font-weight:700; color:#59451c;\">Navegue pelo tema<\/p>\n<ul style=\"margin:0; padding-left:20px;\">\n<li><a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/quality-of-hire\/\" title=\"Entender como medir quality of hire\" aria-label=\"Ler o guia da Habaut sobre quality of hire\">Use quality of hire como contrapeso \u00e0 velocidade<\/a>.<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/workforce-planning\/\" title=\"Entender workforce planning no RH\" aria-label=\"Ler o guia da Habaut sobre workforce planning\">Antecipe vagas com workforce planning<\/a>.<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/experiencia-do-candidato-reduzir-silencio-talentos\/\" title=\"Melhorar a experi\u00eancia da pessoa candidata\" aria-label=\"Ler como reduzir o sil\u00eancio com candidatos\">Revise a experi\u00eancia da pessoa candidata<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<h2>Time to fill: o que \u00e9 e o que o indicador revela?<\/h2>\n<p>Time to fill \u00e9 um indicador de recrutamento que registra quantos dias uma organiza\u00e7\u00e3o leva para preencher uma vaga. A defini\u00e7\u00e3o mais \u00fatil come\u00e7a na data em que a requisi\u00e7\u00e3o foi aprovada e termina quando a pessoa escolhida aceita formalmente a oferta.<\/p>\n<p>Essa conven\u00e7\u00e3o precisa estar escrita. Algumas empresas come\u00e7am a contagem quando a vaga \u00e9 publicada; outras, quando o gestor pede a contrata\u00e7\u00e3o. Se cada \u00e1rea escolher uma data diferente, a compara\u00e7\u00e3o perde valor. <strong>O primeiro ganho do indicador n\u00e3o \u00e9 baixar a m\u00e9dia: \u00e9 criar uma linguagem comum.<\/strong><\/p>\n<p>O time to fill olha para o processo inteiro. Por isso, pode revelar atraso na aprova\u00e7\u00e3o do perfil, divulga\u00e7\u00e3o pouco eficiente, triagem sobrecarregada, agenda travada, demora do gestor ou proposta fora do mercado. Ele n\u00e3o explica sozinho a causa, mas mostra onde vale investigar.<\/p>\n<blockquote style=\"border-left:4px solid #0b6bcb; margin:18px 0; padding:14px 18px; background:#f3f8ff; color:#1f2933;\"><p>\n  <strong>Regra pr\u00e1tica:<\/strong> conte at\u00e9 o aceite da oferta, n\u00e3o at\u00e9 o primeiro dia de trabalho. O intervalo at\u00e9 a admiss\u00e3o envolve aviso pr\u00e9vio e disponibilidade pessoal, fatores que podem distorcer a efici\u00eancia do recrutamento.\n<\/p><\/blockquote>\n<h2>Diferen\u00e7a entre time to fill e time to hire<\/h2>\n<p>Os nomes parecem sin\u00f4nimos, mas respondem a perguntas distintas. O time to fill mostra quanto tempo a empresa precisa para preencher uma necessidade. O time to hire observa por quanto tempo a pessoa contratada permaneceu dentro do processo seletivo.<\/p>\n<table style=\"width:100%; border-collapse:collapse; margin:20px 0;\">\n<thead>\n<tr>\n<th style=\"border:1px solid #dbe3ea; padding:10px; text-align:left; background:#f8fafc;\">Indicador<\/th>\n<th style=\"border:1px solid #dbe3ea; padding:10px; text-align:left; background:#f8fafc;\">In\u00edcio<\/th>\n<th style=\"border:1px solid #dbe3ea; padding:10px; text-align:left; background:#f8fafc;\">Fim<\/th>\n<th style=\"border:1px solid #dbe3ea; padding:10px; text-align:left; background:#f8fafc;\">Pergunta que responde<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td style=\"border:1px solid #dbe3ea; padding:10px;\"><strong>Time to fill<\/strong><\/td>\n<td style=\"border:1px solid #dbe3ea; padding:10px;\">Aprova\u00e7\u00e3o da vaga<\/td>\n<td style=\"border:1px solid #dbe3ea; padding:10px;\">Aceite da oferta<\/td>\n<td style=\"border:1px solid #dbe3ea; padding:10px;\">Quanto a empresa leva para preencher a vaga?<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"border:1px solid #dbe3ea; padding:10px;\"><strong>Time to hire<\/strong><\/td>\n<td style=\"border:1px solid #dbe3ea; padding:10px;\">Entrada da pessoa candidata<\/td>\n<td style=\"border:1px solid #dbe3ea; padding:10px;\">Aceite da oferta<\/td>\n<td style=\"border:1px solid #dbe3ea; padding:10px;\">Quanto tempo a pessoa contratada passou no processo?<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Imagine uma vaga aprovada em 2 de julho. A pessoa contratada se candidata no dia 12 e aceita a oferta no dia 27. Nesse caso, o time to fill \u00e9 de 25 dias e o time to hire, de 15 dias, usando dias corridos e sem contar a data inicial. O importante \u00e9 manter o mesmo crit\u00e9rio em toda a s\u00e9rie.<\/p>\n<p>A diferen\u00e7a entre as duas m\u00e9tricas tamb\u00e9m conta uma hist\u00f3ria. Um time to fill alto e um time to hire curto pode apontar demora para atrair pessoas adequadas. Se ambos est\u00e3o altos, a lentid\u00e3o pode estar nas etapas, agendas ou decis\u00f5es depois que bons perfis j\u00e1 entraram.<\/p>\n<h2>Como calcular o time to fill passo a passo?<\/h2>\n<p>A f\u00f3rmula b\u00e1sica \u00e9 simples:<\/p>\n<p><strong>Time to fill = data do aceite da oferta \u2212 data de aprova\u00e7\u00e3o da vaga<\/strong><\/p>\n<p>Para transformar a conta em diagn\u00f3stico, registre as datas intermedi\u00e1rias. Uma planilha m\u00ednima pode ter cinco colunas: vaga, abertura aprovada, entrada da pessoa finalista, aceite da oferta e principal motivo de atraso.<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Defina o marco inicial.<\/strong> Prefira a aprova\u00e7\u00e3o formal da requisi\u00e7\u00e3o. Documente exce\u00e7\u00f5es, como banco de talentos permanente.<\/li>\n<li><strong>Defina o marco final.<\/strong> Use o aceite documentado da oferta, mesmo que a admiss\u00e3o aconte\u00e7a semanas depois.<\/li>\n<li><strong>Escolha dias corridos ou \u00fateis.<\/strong> Dias corridos facilitam compara\u00e7\u00f5es externas; dias \u00fateis podem ajudar a gest\u00e3o interna. N\u00e3o misture os dois.<\/li>\n<li><strong>Calcule vaga por vaga.<\/strong> Depois, use mediana e m\u00e9dia por grupo. A mediana reduz o efeito de uma contrata\u00e7\u00e3o excepcionalmente longa.<\/li>\n<li><strong>Segmente antes de comparar.<\/strong> Separe \u00e1reas, n\u00edveis de senioridade, localidades, tipos de contrato e vagas recorrentes.<\/li>\n<li><strong>Registre a causa da espera.<\/strong> Sem esse campo, a equipe v\u00ea que h\u00e1 demora, mas n\u00e3o sabe qual mudan\u00e7a testar.<\/li>\n<\/ol>\n<div style=\"background:#f8fafc; border:1px solid #dbe3ea; border-radius:12px; padding:16px 18px; margin:20px 0;\">\n<p style=\"margin:0 0 10px; font-size:20px; line-height:1.3; font-weight:700; color:#243447;\">Planilha m\u00ednima de acompanhamento<\/p>\n<ul style=\"margin:0; padding-left:20px;\">\n<li><strong>Datas:<\/strong> aprova\u00e7\u00e3o, publica\u00e7\u00e3o, shortlist, entrevistas, proposta e aceite.<\/li>\n<li><strong>Volume:<\/strong> candidaturas qualificadas, entrevistas e desist\u00eancias.<\/li>\n<li><strong>Esperas:<\/strong> dias aguardando RH, gestor, diretoria ou pessoa candidata.<\/li>\n<li><strong>Resultado:<\/strong> aceite, recusa, reabertura e motivo.<\/li>\n<li><strong>Contrapeso:<\/strong> quality of hire ap\u00f3s o per\u00edodo definido pela empresa.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<h2>Qual \u00e9 um bom time to fill?<\/h2>\n<p>N\u00e3o existe um n\u00famero universal que sirva para est\u00e1gio, lideran\u00e7a executiva, tecnologia especializada e opera\u00e7\u00e3o de alto volume. O benchmark mais honesto come\u00e7a na pr\u00f3pria empresa: compare vagas semelhantes, no mesmo per\u00edodo e sob condi\u00e7\u00f5es parecidas.<\/p>\n<p>Como refer\u00eancia externa, o <a href=\"https:\/\/www.shrm.org\/topics-tools\/research\/recruiting-benchmarking\" title=\"Consultar o benchmark de recrutamento 2026 da SHRM\" aria-label=\"Abrir o benchmark de recrutamento 2026 da SHRM\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\">benchmark de recrutamento 2026 da SHRM<\/a>, baseado em mais de 4.600 organiza\u00e7\u00f5es, informa mediana de 39 dias para preencher posi\u00e7\u00f5es n\u00e3o executivas. Esse dado ajuda a situar a conversa, mas <strong>n\u00e3o deve virar meta copiada sem contexto<\/strong>.<\/p>\n<p>Uma vaga pode levar mais tempo porque o mercado \u00e9 escasso. Tamb\u00e9m pode levar mais porque o perfil foi mal definido, h\u00e1 entrevistas demais ou ningu\u00e9m assume a decis\u00e3o. S\u00f3 o segundo grupo de causas est\u00e1 diretamente sob controle do processo.<\/p>\n<blockquote style=\"border-left:4px solid #b7791f; margin:18px 0; padding:14px 18px; background:#fffaf0; color:#4a3b16;\"><p>\n  <strong>Cuidado com a meta isolada:<\/strong> quando o b\u00f4nus depende apenas de reduzir dias, a equipe pode aprovar perfis com pouca evid\u00eancia, pressionar candidatos ou esconder reaberturas. Velocidade precisa caminhar ao lado de qualidade e experi\u00eancia.\n<\/p><\/blockquote>\n<h2>Como encontrar os gargalos do processo?<\/h2>\n<p>Abra o tempo total em etapas. Para cada vaga, conte quantos dias foram gastos em alinhamento, atra\u00e7\u00e3o, triagem, entrevistas, decis\u00e3o e proposta. Depois, marque quem tinha a pr\u00f3xima a\u00e7\u00e3o em cada espera.<\/p>\n<p>Esse recorte evita uma acusa\u00e7\u00e3o gen\u00e9rica de \u201crecrutamento lento\u201d. \u00c0s vezes, o RH entrega a shortlist em quatro dias e a vaga fica nove dias aguardando agenda. Em outros casos, a agenda est\u00e1 livre, mas o an\u00fancio atrai pessoas fora do perfil porque o escopo mistura tr\u00eas fun\u00e7\u00f5es.<\/p>\n<div style=\"background:#f3f8ff; border:1px solid #bfd7f2; border-radius:12px; padding:16px 18px; margin:20px 0;\">\n<p style=\"margin:0 0 10px; font-size:20px; line-height:1.3; font-weight:700; color:#174a7e;\">Sem\u00e1foro de gargalos<\/p>\n<ul style=\"margin:0; padding-left:20px;\">\n<li><strong>Verde:<\/strong> etapa dentro do prazo combinado e com evid\u00eancia suficiente para decidir.<\/li>\n<li><strong>Amarelo:<\/strong> espera recorrente, mas ainda sem impacto relevante em desist\u00eancias ou sobrecarga.<\/li>\n<li><strong>Vermelho:<\/strong> espera repetida, candidatos desistindo, vaga reaberta ou equipe absorvendo trabalho por tempo demais.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<p>N\u00e3o use o sem\u00e1foro para expor pessoas. Ele serve para redesenhar acordos. Se o gestor demora porque n\u00e3o tem blocos de agenda, reserve hor\u00e1rios fixos. Se a aprova\u00e7\u00e3o financeira reinicia a cada proposta, defina a faixa antes de publicar. Se a triagem n\u00e3o encontra ader\u00eancia, volte ao perfil e \u00e0s fontes de atra\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<h2>Como reduzir o tempo de contrata\u00e7\u00e3o sem premiar a pressa?<\/h2>\n<p>A redu\u00e7\u00e3o saud\u00e1vel elimina espera, retrabalho e ambiguidade. Ela n\u00e3o corta a conversa necess\u00e1ria para avaliar compet\u00eancia, explicar o trabalho ou permitir que a pessoa candidata tamb\u00e9m decida.<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Fa\u00e7a uma reuni\u00e3o de abertura curta e decisiva.<\/strong> Defina entregas, crit\u00e9rios observ\u00e1veis, faixa salarial, participantes e prazo de feedback.<\/li>\n<li><strong>Congele agendas antes de divulgar.<\/strong> Reserve entrevistas e decis\u00e3o final para n\u00e3o procurar hor\u00e1rios quando os candidatos j\u00e1 est\u00e3o esperando.<\/li>\n<li><strong>Use crit\u00e9rios compar\u00e1veis.<\/strong> Perguntas e scorecards reduzem a volta ao in\u00edcio causada por opini\u00f5es vagas.<\/li>\n<li><strong>Crie um SLA de m\u00e3o dupla.<\/strong> RH, gestor e aprovadores assumem prazos pr\u00f3prios. O acordo n\u00e3o pode cobrar velocidade s\u00f3 do recrutador.<\/li>\n<li><strong>Comunique cada transi\u00e7\u00e3o.<\/strong> Sil\u00eancio aumenta desist\u00eancias e prejudica a confian\u00e7a, mesmo quando o processo ainda est\u00e1 dentro do prazo interno.<\/li>\n<li><strong>Revise causas mensalmente.<\/strong> Escolha um gargalo relevante, teste uma mudan\u00e7a e acompanhe o efeito sem alterar cinco etapas de uma vez.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Se a empresa cresce ou contrata em ciclos previs\u00edveis, conecte essa leitura ao <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/planejamento-de-capacidades-no-rh\/\" title=\"Entender planejamento de capacidades no RH\" aria-label=\"Ler o guia da Habaut sobre planejamento de capacidades no RH\">planejamento de capacidades no RH<\/a>. Abrir a vaga antes da urg\u00eancia reduz press\u00e3o, mas exige clareza sobre demanda e compet\u00eancias.<\/p>\n<div style=\"border:1px solid #d9e7df; background:#f4fbf7; border-radius:14px; padding:20px; margin:28px 0; box-shadow:0 6px 18px rgba(23,72,54,.08);\">\n<p style=\"margin:0 0 8px; font-size:14px; color:#2f6b4f; font-weight:700; text-transform:uppercase; letter-spacing:.04em;\">Material gratuito Habaut<\/p>\n<p style=\"margin:0 0 10px; color:#143d2b; font-size:22px; line-height:1.25; font-weight:700;\">Organize o RH antes de cobrar velocidade<\/p>\n<p style=\"margin:0 0 16px; color:#334; font-size:16px; line-height:1.55;\">Use o material da Habaut para revisar processos, pap\u00e9is e prioridades antes de transformar o time to fill em meta isolada.<\/p>\n<p>  <a href=\"https:\/\/conteudo.habaut.com.br\/transformar-rh-estrategico\" title=\"Baixar material gratuito sobre RH estrat\u00e9gico da Habaut\" aria-label=\"Baixar material gratuito sobre RH estrat\u00e9gico da Habaut\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\" style=\"display:inline-block; background:#1f7a4d; color:#fff; text-decoration:none; padding:11px 16px; border-radius:10px; font-weight:700;\">Baixar material gratuito<\/a>\n<\/div>\n<h2>Quais indicadores devem acompanhar o time to fill?<\/h2>\n<p>Comece com poucos n\u00fameros que mudem decis\u00f5es. Acompanhe taxa de desist\u00eancia, aceite de propostas, origem de candidaturas qualificadas e <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/quality-of-hire\/\" title=\"Entender o indicador quality of hire\" aria-label=\"Ler o guia da Habaut sobre quality of hire\">quality of hire<\/a>. Quando houver capacidade, acrescente custo de vac\u00e2ncia e satisfa\u00e7\u00e3o de gestores e candidatos.<\/p>\n<p>Uma contrata\u00e7\u00e3o r\u00e1pida seguida de sa\u00edda precoce n\u00e3o \u00e9 efici\u00eancia. Da mesma forma, um processo longo que n\u00e3o produz evid\u00eancia melhor s\u00f3 transfere custo para a equipe, para a pessoa candidata e para o neg\u00f3cio. <strong>O painel precisa mostrar velocidade, qualidade e experi\u00eancia na mesma conversa.<\/strong><\/p>\n<h2>Perguntas frequentes<\/h2>\n<h3>Time to fill deve ser calculado em dias \u00fateis ou corridos?<\/h3>\n<p>Os dois crit\u00e9rios s\u00e3o poss\u00edveis. Dias corridos facilitam a leitura do tempo vivido pela empresa e pelos candidatos; dias \u00fateis ajudam algumas rotinas internas. Escolha um padr\u00e3o, documente-o e n\u00e3o compare s\u00e9ries calculadas de formas diferentes.<\/p>\n<h3>Quando come\u00e7a a contagem do time to fill?<\/h3>\n<p>A pr\u00e1tica mais consistente \u00e9 come\u00e7ar na aprova\u00e7\u00e3o formal da vaga. Come\u00e7ar na publica\u00e7\u00e3o ignora dias gastos em alinhamento e autoriza\u00e7\u00e3o. Se a empresa usar outro marco, deve registr\u00e1-lo claramente.<\/p>\n<h3>Quando termina a contagem do time to fill?<\/h3>\n<p>No aceite formal da oferta. Usar a data de admiss\u00e3o incorpora aviso pr\u00e9vio e disponibilidade da pessoa contratada, fatores que n\u00e3o representam necessariamente lentid\u00e3o do processo seletivo.<\/p>\n<h3>Uma meta \u00fanica funciona para todas as vagas?<\/h3>\n<p>N\u00e3o. Complexidade, senioridade, localidade, volume e disponibilidade de profissionais mudam o prazo. Compare grupos semelhantes e investigue causas antes de impor a mesma meta.<\/p>\n<h3>Time to fill baixo significa recrutamento eficiente?<\/h3>\n<p>N\u00e3o necessariamente. O resultado precisa ser lido junto com aceite de propostas, desist\u00eancias, experi\u00eancia da pessoa candidata e qualidade da contrata\u00e7\u00e3o. Um prazo curto com decis\u00f5es fr\u00e1geis pode apenas antecipar outro problema.<\/p>\n<h2>Conclus\u00e3o<\/h2>\n<p>O time to fill \u00e9 mais \u00fatil quando deixa de ser um placar do RH e vira um mapa de responsabilidade compartilhada. Defina datas, segmente vagas, abra as etapas e registre os motivos de espera. S\u00f3 ent\u00e3o estabele\u00e7a uma meta coerente.<\/p>\n<div style=\"background:#f8fafc; border:1px solid #cbd5e1; border-radius:12px; padding:16px 18px; margin:20px 0;\">\n<p style=\"margin:0;\"><strong>Nota editorial \u2014 revis\u00e3o em 17 de julho de 2026:<\/strong> f\u00f3rmulas e benchmarks podem variar conforme a conven\u00e7\u00e3o adotada. O artigo usa o aceite da oferta como marco final e recomenda documentar o crit\u00e9rio interno antes de comparar resultados.<\/p>\n<\/div>\n<p><em>Na sua empresa, qual etapa concentra mais espera: alinhamento, entrevistas, decis\u00e3o ou proposta? Compartilhe a experi\u00eancia nos coment\u00e1rios.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Aprenda a calcular time to fill, diferenciar de time to hire e localizar gargalos do recrutamento sem sacrificar a qualidade da contrata\u00e7\u00e3o.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5109,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[48,46],"tags":[1056,70,1174,987,1193,1194],"class_list":["post-5110","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","category-people-analytics","category-rh-estrategico","tag-indicadores-de-rh","tag-people-analytics","tag-quality-of-hire","tag-recrutamento-e-selecao","tag-time-to-fill","tag-time-to-hire"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5110","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5110"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5110\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/5109"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5110"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5110"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5110"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}