{"id":5137,"date":"2026-07-20T10:31:00","date_gmt":"2026-07-20T13:31:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/?p=5137"},"modified":"2026-07-20T10:25:31","modified_gmt":"2026-07-20T13:25:31","slug":"levantamento-necessidades-treinamento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/levantamento-necessidades-treinamento\/","title":{"rendered":"Levantamento de necessidades de treinamento: como fazer o LNT"},"content":{"rendered":"<p><strong>O gestor pede um curso de comunica\u00e7\u00e3o porque a equipe est\u00e1 errando entregas. S\u00f3 que, quando o RH olha de perto, ningu\u00e9m sabe qual vers\u00e3o do processo vale e os prazos mudam toda semana.<\/strong> Um bom <strong>levantamento de necessidades de treinamento<\/strong> evita justamente esse atalho: antes de comprar ou montar uma capacita\u00e7\u00e3o, ele identifica a diferen\u00e7a de desempenho, re\u00fane evid\u00eancias e testa se aprender algo realmente resolver\u00e1 o problema.<\/p>\n<div style=\"background:#f8fafc; border:1px solid #cbd5e1; border-radius:12px; padding:16px 18px; margin:20px 0;\">\n<p style=\"margin:0 0 10px; font-size:20px; font-weight:700; color:#1f2933;\">Resumo r\u00e1pido<\/p>\n<ul style=\"margin:0; padding-left:20px;\">\n<li>Comece pelo <strong>resultado esperado e pela evid\u00eancia atual<\/strong>, n\u00e3o por uma lista de cursos.<\/li>\n<li>Separe lacuna de conhecimento de problemas de processo, ferramenta, prioridade, incentivo ou gest\u00e3o.<\/li>\n<li>Priorize necessidades por impacto, urg\u00eancia, alcance e confian\u00e7a nas evid\u00eancias.<\/li>\n<li>Defina como a nova habilidade ser\u00e1 praticada, apoiada pela lideran\u00e7a e observada no trabalho.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<h2>Levantamento de necessidades de treinamento: o que o LNT precisa responder?<\/h2>\n<p>O LNT \u00e9 um diagn\u00f3stico estruturado das diferen\u00e7as entre o desempenho necess\u00e1rio e o que acontece agora. Ele pode apontar uma lacuna de conhecimento, habilidade ou atitude, mas sua fun\u00e7\u00e3o n\u00e3o \u00e9 confirmar a solu\u00e7\u00e3o que algu\u00e9m j\u00e1 escolheu. Sua fun\u00e7\u00e3o \u00e9 responder: <strong>qual resultado est\u00e1 abaixo do esperado, quem \u00e9 afetado, por que isso acontece e qual interven\u00e7\u00e3o tem chance razo\u00e1vel de mudar o cen\u00e1rio?<\/strong><\/p>\n<p>Essa mudan\u00e7a de foco parece pequena, mas altera a conversa. Em vez de perguntar \u201cqual treinamento voc\u00ea quer?\u201d, o RH pergunta \u201co que as pessoas precisam conseguir fazer, em qual contexto, e que evid\u00eancia mostra que hoje isso n\u00e3o acontece?\u201d. A partir da\u00ed, entrevistas, indicadores, observa\u00e7\u00e3o do trabalho e dados de <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/avaliacao-de-desempenho\/\" title=\"Entender como estruturar uma avalia\u00e7\u00e3o de desempenho\" aria-label=\"Entender como estruturar uma avalia\u00e7\u00e3o de desempenho\">avalia\u00e7\u00e3o de desempenho<\/a> deixam de ser opini\u00f5es soltas e passam a compor um diagn\u00f3stico.<\/p>\n<blockquote style=\"border-left:4px solid #0b6bcb; margin:18px 0; padding:14px 18px; background:#f3f8ff; color:#1f2933;\"><p>\n  <strong>Regra pr\u00e1tica:<\/strong> se a pessoa j\u00e1 sabe fazer, consegue praticar e mesmo assim o ambiente impede a execu\u00e7\u00e3o, repetir o conte\u00fado em um curso provavelmente n\u00e3o resolver\u00e1 a causa.\n<\/p><\/blockquote>\n<h2>Quando o problema n\u00e3o \u00e9 falta de treinamento?<\/h2>\n<p>Treinamento serve para desenvolver capacidade. Ele n\u00e3o corrige sozinho uma pol\u00edtica contradit\u00f3ria, um sistema inst\u00e1vel, metas incompat\u00edveis ou uma lideran\u00e7a que pede uma coisa e recompensa outra. O cuidado aqui \u00e9 n\u00e3o transformar toda dificuldade da empresa em \u201cgap de compet\u00eancia\u201d das pessoas.<\/p>\n<div style=\"background:#fffaf0; border:1px solid #f2d28b; border-radius:12px; padding:16px 18px; margin:20px 0;\">\n<p style=\"margin:0 0 10px; font-size:20px; font-weight:700; color:#604916;\">\u00c1rvore de decis\u00e3o: treinamento ou outra solu\u00e7\u00e3o?<\/p>\n<ol style=\"margin:0; padding-left:22px;\">\n<li><strong>A pessoa sabe o que se espera?<\/strong> Se n\u00e3o, talvez falte clareza de papel, prioridade ou padr\u00e3o.<\/li>\n<li><strong>Ela conhece o procedimento?<\/strong> Se n\u00e3o, treinamento, orienta\u00e7\u00e3o ou material de apoio podem ajudar.<\/li>\n<li><strong>Ela consegue executar na pr\u00e1tica?<\/strong> Se n\u00e3o, pode faltar treino acompanhado, repert\u00f3rio ou feedback.<\/li>\n<li><strong>As ferramentas e o processo permitem executar?<\/strong> Se n\u00e3o, corrija o sistema antes de capacitar.<\/li>\n<li><strong>A lideran\u00e7a refor\u00e7a o comportamento esperado?<\/strong> Se n\u00e3o, alinhe gest\u00e3o, acompanhamento e incentivos.<\/li>\n<li><strong>H\u00e1 tempo e oportunidade para aplicar?<\/strong> Se n\u00e3o, o problema \u00e9 de desenho do trabalho, n\u00e3o s\u00f3 de aprendizagem.<\/li>\n<\/ol>\n<\/div>\n<p>Por exemplo: uma equipe comercial registra dados incompletos no CRM. Pode faltar conhecimento sobre os campos e sua finalidade. Mas tamb\u00e9m pode haver uma interface lenta, informa\u00e7\u00f5es duplicadas, cobran\u00e7a apenas por volume ou l\u00edderes que mant\u00eam planilhas paralelas. O mesmo sintoma admite solu\u00e7\u00f5es muito diferentes. <strong>O LNT deve reduzir essa ambiguidade antes de consumir or\u00e7amento e tempo.<\/strong><\/p>\n<h2>Como fazer um LNT em sete etapas?<\/h2>\n<h3>1. Defina a decis\u00e3o que o diagn\u00f3stico apoiar\u00e1<\/h3>\n<p>Delimite o escopo: uma fun\u00e7\u00e3o, processo, unidade ou objetivo estrat\u00e9gico. \u201cLevantar todos os treinamentos da empresa\u201d tende a gerar um invent\u00e1rio amplo e pouco acion\u00e1vel. \u201cIdentificar o que impede supervisores de conduzir conversas de desempenho com consist\u00eancia\u201d produz uma pergunta que pode ser investigada.<\/p>\n<p>Registre tamb\u00e9m quem decidir\u00e1 sobre a prioridade e quais restri\u00e7\u00f5es existem. Prazo, or\u00e7amento, disponibilidade das equipes e risco operacional influenciam a resposta. Isso evita um levantamento tecnicamente bonito que n\u00e3o cabe na rotina.<\/p>\n<h3>2. Descreva o resultado esperado em termos observ\u00e1veis<\/h3>\n<p>Troque r\u00f3tulos amplos por comportamentos e entregas verific\u00e1veis. \u201cMelhorar a lideran\u00e7a\u201d \u00e9 vago. \u201cPreparar a conversa, apresentar evid\u00eancias, ouvir a pessoa e registrar acordos com prazo\u201d j\u00e1 permite comparar expectativa e pr\u00e1tica.<\/p>\n<p>Se a organiza\u00e7\u00e3o usa <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/matriz-de-competencias\/\" title=\"Aprender a criar uma matriz de compet\u00eancias com crit\u00e9rios observ\u00e1veis\" aria-label=\"Aprender a criar uma matriz de compet\u00eancias com crit\u00e9rios observ\u00e1veis\">matriz de compet\u00eancias<\/a>, aproveite os crit\u00e9rios existentes. Se n\u00e3o usa, escreva de tr\u00eas a cinco evid\u00eancias do trabalho bem-feito. O objetivo n\u00e3o \u00e9 criar burocracia; \u00e9 permitir que duas pessoas reconhe\u00e7am o mesmo padr\u00e3o.<\/p>\n<h3>3. Re\u00fana evid\u00eancias de fontes diferentes<\/h3>\n<p>Um pedido do gestor \u00e9 um sinal, n\u00e3o uma conclus\u00e3o. Combine fontes que mostrem o trabalho por \u00e2ngulos distintos:<\/p>\n<ul>\n<li>indicadores de qualidade, prazo, retrabalho, seguran\u00e7a ou atendimento;<\/li>\n<li>amostras de entregas e observa\u00e7\u00e3o do fluxo real;<\/li>\n<li>entrevistas curtas com gestores e pessoas que executam a atividade;<\/li>\n<li>feedback de clientes internos ou externos, quando pertinente;<\/li>\n<li>mudan\u00e7as de processo, tecnologia, legisla\u00e7\u00e3o ou estrat\u00e9gia;<\/li>\n<li>avalia\u00e7\u00f5es de desempenho e registros de desenvolvimento.<\/li>\n<\/ul>\n<p>A <a href=\"https:\/\/www.egape.pe.gov.br\/images\/media\/1665414858_Ementa%20Levantamento%20de%20Necessidades%20de%20Treinamento%20LNT.pdf\" title=\"Consultar ementa institucional sobre levantamento de necessidades de treinamento\" aria-label=\"Consultar ementa institucional sobre levantamento de necessidades de treinamento\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\">Escola de Governo de Pernambuco<\/a> trata o levantamento como parte de um diagn\u00f3stico organizado. Na pr\u00e1tica, isso significa resistir \u00e0 tenta\u00e7\u00e3o de aceitar a primeira explica\u00e7\u00e3o dispon\u00edvel.<\/p>\n<h3>4. Compare a situa\u00e7\u00e3o atual com a esperada<\/h3>\n<p>Agora descreva a lacuna sem julgar a pessoa. Em vez de \u201ca equipe \u00e9 resistente\u201d, registre algo como: \u201cem 12 amostras, oito entregas seguiram o modelo antigo; quatro pessoas relataram n\u00e3o saber onde encontrar o procedimento atualizado\u201d. A segunda formula\u00e7\u00e3o \u00e9 mais respeitosa e muito mais \u00fatil para decidir.<\/p>\n<p>Quando a lacuna envolver compet\u00eancias, o artigo sobre <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/gaps-de-competencias\/\" title=\"Entender como identificar e priorizar gaps de compet\u00eancias\" aria-label=\"Entender como identificar e priorizar gaps de compet\u00eancias\">gaps de compet\u00eancias<\/a> ajuda a transformar diferen\u00e7as vagas em evid\u00eancias de conhecimento, pr\u00e1tica e contexto.<\/p>\n<h3>5. Teste as causas antes de propor a solu\u00e7\u00e3o<\/h3>\n<p>Pergunte \u201co que precisa ser verdade para esse comportamento ocorrer?\u201d e verifique cada condi\u00e7\u00e3o. A pessoa precisa conhecer o padr\u00e3o, ter acesso ao recurso, contar com tempo, receber retorno e perceber coer\u00eancia entre o discurso e a cobran\u00e7a. Se v\u00e1rias condi\u00e7\u00f5es falham, a resposta pode combinar treinamento, revis\u00e3o do processo e a\u00e7\u00e3o da lideran\u00e7a.<\/p>\n<div style=\"background:#f8fafc; border:1px solid #dbe3ea; border-radius:12px; padding:16px 18px; margin:20px 0;\">\n<p style=\"margin:0 0 10px; font-size:20px; font-weight:700; color:#1f2933;\">Ficha copi\u00e1vel de diagn\u00f3stico<\/p>\n<ul style=\"margin:0; padding-left:20px;\">\n<li><strong>Resultado esperado:<\/strong> o que precisa acontecer?<\/li>\n<li><strong>Evid\u00eancia atual:<\/strong> o que acontece e como sabemos?<\/li>\n<li><strong>P\u00fablico afetado:<\/strong> quem precisa agir de forma diferente?<\/li>\n<li><strong>Causa prov\u00e1vel:<\/strong> conhecimento, pr\u00e1tica, processo, ferramenta, prioridade, incentivo ou gest\u00e3o?<\/li>\n<li><strong>Risco de n\u00e3o agir:<\/strong> qual consequ\u00eancia \u00e9 plaus\u00edvel?<\/li>\n<li><strong>Solu\u00e7\u00e3o proposta:<\/strong> qual combina\u00e7\u00e3o ataca a causa?<\/li>\n<li><strong>Evid\u00eancia de melhora:<\/strong> o que observar depois e em quanto tempo?<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<h3>6. Priorize com crit\u00e9rios expl\u00edcitos<\/h3>\n<p>Nem toda necessidade vira a\u00e7\u00e3o imediata. Use uma escala simples de 1 a 3 para quatro crit\u00e9rios: impacto no resultado, urg\u00eancia, n\u00famero de pessoas afetadas e confian\u00e7a nas evid\u00eancias. Some os pontos apenas como apoio \u00e0 conversa; n\u00e3o trate a nota como verdade matem\u00e1tica.<\/p>\n<p>Necessidades ligadas a seguran\u00e7a, obriga\u00e7\u00e3o regulat\u00f3ria ou risco grave podem ter prioridade mesmo com p\u00fablico pequeno. J\u00e1 uma lacuna ampla, mas de baixo impacto, talvez seja atendida com orienta\u00e7\u00e3o breve ou material de consulta. <strong>A prioridade deve refletir consequ\u00eancia, n\u00e3o quem pediu com mais insist\u00eancia.<\/strong><\/p>\n<h3>7. Desenhe aprendizagem, aplica\u00e7\u00e3o e acompanhamento<\/h3>\n<p>Se a causa inclui falta de conhecimento ou habilidade, escolha o formato com base na tarefa. Conte\u00fado conceitual pode caber em uma sess\u00e3o curta. Habilidades de conversa pedem demonstra\u00e7\u00e3o, pr\u00e1tica, observa\u00e7\u00e3o e feedback. Procedimentos complexos podem exigir simula\u00e7\u00e3o e apoio no posto de trabalho.<\/p>\n<p>Defina desde o in\u00edcio o que a lideran\u00e7a far\u00e1 depois: abrir espa\u00e7o para praticar, remover barreiras, observar comportamentos e conversar sobre progresso. Sem essa ponte, o curso termina e a rotina antiga volta. Uma <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/arquitetura-de-educacao-corporativa\/\" title=\"Entender como organizar uma arquitetura de educa\u00e7\u00e3o corporativa\" aria-label=\"Entender como organizar uma arquitetura de educa\u00e7\u00e3o corporativa\">arquitetura de educa\u00e7\u00e3o corporativa<\/a> ajuda a conectar diagn\u00f3stico, trilhas e aplica\u00e7\u00e3o sem transformar o cat\u00e1logo em um fim em si mesmo.<\/p>\n<blockquote style=\"border-left:4px solid #0b6bcb; margin:18px 0; padding:14px 18px; background:#f3f8ff; color:#1f2933;\"><p>\n  <strong>Antes de contratar um curso:<\/strong> pe\u00e7a que a \u00e1rea descreva o comportamento esperado, duas evid\u00eancias da lacuna e o que o gestor far\u00e1 para apoiar a aplica\u00e7\u00e3o. Se essas respostas n\u00e3o existem, o diagn\u00f3stico ainda n\u00e3o terminou.\n<\/p><\/blockquote>\n<h2>Quais perguntas fazer a gestores e equipes?<\/h2>\n<p>Entrevistas curtas funcionam melhor quando pedem epis\u00f3dios concretos, n\u00e3o avalia\u00e7\u00f5es gen\u00e9ricas. Pergunte:<\/p>\n<ul>\n<li>Qual entrega ou comportamento precisa mudar?<\/li>\n<li>Conte uma situa\u00e7\u00e3o recente em que o resultado ficou abaixo do esperado.<\/li>\n<li>O que uma pessoa experiente faz nessa situa\u00e7\u00e3o que outra ainda n\u00e3o consegue fazer?<\/li>\n<li>Qual parte depende de conhecimento e qual depende do processo ou da ferramenta?<\/li>\n<li>Que orienta\u00e7\u00e3o, pr\u00e1tica ou feedback j\u00e1 foi oferecido? O que aconteceu depois?<\/li>\n<li>O que impediria a aplica\u00e7\u00e3o mesmo depois de um bom treinamento?<\/li>\n<li>Qual evid\u00eancia mostraria melhora em 30, 60 ou 90 dias?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ouvir as pessoas que executam a atividade \u00e9 indispens\u00e1vel. Elas enxergam atalhos, interrup\u00e7\u00f5es, sistemas paralelos e contradi\u00e7\u00f5es que n\u00e3o aparecem no desenho oficial. Ao mesmo tempo, o diagn\u00f3stico n\u00e3o deve virar vota\u00e7\u00e3o: o RH triangula relatos com evid\u00eancias e contexto.<\/p>\n<h2>Erros comuns no levantamento de necessidades<\/h2>\n<p><strong>Mandar uma planilha perguntando \u201cqual curso voc\u00ea quer\u201d<\/strong> coleta prefer\u00eancias, n\u00e3o causas. Outro erro \u00e9 copiar o plano do ano anterior e apenas atualizar datas. Mudan\u00e7as de processo, estrat\u00e9gia e composi\u00e7\u00e3o da equipe podem alterar completamente as necessidades.<\/p>\n<p>Tamb\u00e9m vale evitar:<\/p>\n<ul>\n<li>confundir baixa performance com falta de vontade sem investigar condi\u00e7\u00f5es de trabalho;<\/li>\n<li>usar apenas a opini\u00e3o da lideran\u00e7a;<\/li>\n<li>prometer um curso antes de validar a causa;<\/li>\n<li>tratar toda a empresa como se tivesse a mesma lacuna;<\/li>\n<li>medir sucesso por presen\u00e7a e satisfa\u00e7\u00e3o, sem observar aplica\u00e7\u00e3o;<\/li>\n<li>criar uma lista t\u00e3o longa que nenhuma prioridade fica clara.<\/li>\n<\/ul>\n<div style=\"border:1px solid #d9e7df; background:#f4fbf7; border-radius:14px; padding:20px; margin:28px 0; box-shadow:0 6px 18px rgba(23,72,54,.08);\">\n<p style=\"margin:0 0 8px; font-size:14px; color:#2f6b4f; font-weight:700; text-transform:uppercase; letter-spacing:.04em;\">Material gratuito Habaut<\/p>\n<p style=\"margin:0 0 10px; color:#143d2b; font-size:22px; line-height:1.25; font-weight:700;\">Organize o RH antes de multiplicar iniciativas<\/p>\n<p style=\"margin:0 0 16px; color:#334; font-size:16px; line-height:1.55;\">O material \u201cTransformar RH em RH Estrat\u00e9gico\u201d ajuda a revisar processos e prioridades para que o plano de desenvolvimento responda ao que a empresa realmente precisa.<\/p>\n<p>  <a href=\"https:\/\/conteudo.habaut.com.br\/transformar-rh-estrategico\" title=\"Baixar material gratuito para transformar o RH em RH estrat\u00e9gico\" aria-label=\"Baixar material gratuito para transformar o RH em RH estrat\u00e9gico\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\" style=\"display:inline-block; background:#1f7a4d; color:#fff; text-decoration:none; padding:11px 16px; border-radius:10px; font-weight:700;\">Baixar material gratuito<\/a>\n<\/div>\n<h2>Perguntas frequentes<\/h2>\n<h3>Qual \u00e9 a diferen\u00e7a entre LNT e plano de treinamento?<\/h3>\n<p>O LNT diagnostica lacunas, causas, p\u00fablicos e prioridades. O plano de treinamento organiza as a\u00e7\u00f5es de aprendizagem aprovadas: objetivos, formatos, respons\u00e1veis, calend\u00e1rio, recursos e acompanhamento. Nem todo achado do LNT deve virar treinamento.<\/p>\n<h3>Com que frequ\u00eancia o LNT deve ser feito?<\/h3>\n<p>Uma revis\u00e3o mais ampla pode acompanhar o ciclo de planejamento da organiza\u00e7\u00e3o, mas o diagn\u00f3stico precisa ser atualizado quando mudam estrat\u00e9gia, processo, tecnologia, exig\u00eancia regulat\u00f3ria ou composi\u00e7\u00e3o das equipes. Necessidades cr\u00edticas n\u00e3o devem esperar o calend\u00e1rio anual.<\/p>\n<h3>Quem participa do levantamento de necessidades?<\/h3>\n<p>RH ou T&amp;D facilita o processo, mas gestores, pessoas que executam o trabalho e \u00e1reas que recebem a entrega precisam contribuir. Em temas t\u00e9cnicos, especialistas internos ajudam a definir padr\u00f5es e evid\u00eancias. A decis\u00e3o final de prioridade deve ter respons\u00e1vel claro.<\/p>\n<h3>Como saber se treinamento \u00e9 a solu\u00e7\u00e3o?<\/h3>\n<p>Treinamento faz sentido quando parte relevante da diferen\u00e7a de desempenho decorre de conhecimento ou habilidade que pode ser aprendida e praticada. Se processo, ferramenta, prioridade ou incentivo bloqueiam a execu\u00e7\u00e3o, essas causas tamb\u00e9m precisam ser tratadas.<\/p>\n<h3>Uma pesquisa de interesse substitui o LNT?<\/h3>\n<p>N\u00e3o. Ela pode revelar temas desejados e apoiar engajamento, mas n\u00e3o mostra sozinha o que o trabalho exige nem por que um resultado est\u00e1 abaixo do esperado. Use interesse como uma fonte entre v\u00e1rias, n\u00e3o como diagn\u00f3stico completo.<\/p>\n<h2>Conclus\u00e3o<\/h2>\n<p>Um levantamento de necessidades de treinamento respons\u00e1vel come\u00e7a com uma diferen\u00e7a concreta de resultado e termina com uma decis\u00e3o justific\u00e1vel. Entre os dois pontos, o RH re\u00fane evid\u00eancias, testa causas, prioriza consequ\u00eancias e escolhe uma interven\u00e7\u00e3o proporcional.<\/p>\n<p><strong>O melhor LNT n\u00e3o \u00e9 o que produz a maior grade de cursos. \u00c9 o que evita treinamento desnecess\u00e1rio e cria condi\u00e7\u00f5es para a aprendizagem aparecer no trabalho.<\/strong> Como sua empresa decide hoje o que realmente merece virar capacita\u00e7\u00e3o?<\/p>\n<div style=\"background:#f8fafc; border:1px solid #dbe3ea; border-radius:12px; padding:14px 16px; margin:20px 0; color:#475569; font-size:14px;\">\n<p style=\"margin:0;\"><strong>Nota editorial:<\/strong> conte\u00fado revisado em 20 de julho de 2026. As etapas devem ser adaptadas ao contexto, aos riscos e \u00e0s pol\u00edticas de cada organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Aprenda a fazer o levantamento de necessidades de treinamento com evid\u00eancias, diagn\u00f3stico de causas, prioriza\u00e7\u00e3o e uma ficha pr\u00e1tica de LNT.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5136,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[81,46],"tags":[1041,1093,976,1216,74,968],"class_list":["post-5137","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","category-gestao-de-pessoas","category-rh-estrategico","tag-desenvolvimento-de-pessoas","tag-educacao-corporativa","tag-gestao-por-competencias","tag-lnt","tag-rh-estrategico","tag-treinamento-e-desenvolvimento"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5137","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5137"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5137\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/5136"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5137"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5137"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5137"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}