{"id":5166,"date":"2026-08-28T09:33:46","date_gmt":"2026-08-28T12:33:46","guid":{"rendered":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/?p=5166"},"modified":"2026-08-28T09:33:46","modified_gmt":"2026-08-28T12:33:46","slug":"mulheres-emprego-formal-lideranca-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/mulheres-emprego-formal-lideranca-2026\/","title":{"rendered":"Mulheres no emprego formal em 2026: a lideran\u00e7a ainda trava"},"content":{"rendered":"<p><strong>A reuni\u00e3o celebra o aumento de mulheres contratadas. Quando a tela muda para promo\u00e7\u00f5es e posi\u00e7\u00f5es de decis\u00e3o, por\u00e9m, os n\u00fameros encolhem.<\/strong> Os dados sobre <strong>mulheres no emprego formal em 2026<\/strong> mostram avan\u00e7o no acesso; o desafio do RH \u00e9 descobrir se esse movimento atravessa a carreira ou para no primeiro degrau.<\/p>\n<div style=\"background:#f8fafc; border:1px solid #cbd5e1; border-radius:12px; padding:16px 18px; margin:20px 0;\">\n<p style=\"margin:0 0 10px; font-size:18px; font-weight:700; color:#17324d;\">Resumo r\u00e1pido<\/p>\n<ul style=\"margin:0; padding-left:20px;\">\n<li>Mulheres ocupavam <strong>46,4% dos v\u00ednculos formais<\/strong> do Brasil em junho de 2026, segundo a RAIS Mensal.<\/li>\n<li>Na base analisada pelo LinkedIn, elas eram 45,2% da for\u00e7a de trabalho, mas 32,2% das posi\u00e7\u00f5es de decis\u00e3o.<\/li>\n<li>Os universos estat\u00edsticos s\u00e3o diferentes. Eles n\u00e3o formam um \u00fanico funil nacional, mas levantam uma pergunta leg\u00edtima para cada empresa.<\/li>\n<li>O diagn\u00f3stico \u00fatil separa contrata\u00e7\u00e3o, primeira promo\u00e7\u00e3o, acesso a trabalhos cr\u00edticos e chegada \u00e0 lideran\u00e7a.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<h2>Mulheres no emprego formal em 2026: o avan\u00e7o \u00e9 real<\/h2>\n<p>O <a href=\"https:\/\/www.gov.br\/trabalho-e-emprego\/pt-br\/acesso-a-informacao\/acoes-e-programas\/programas-projetos-acoes-obras-e-atividades\/estatisticas-trabalho\/rais-mensal\/2026\/junho\/sumario_executivo_rais_mensal_202606.pdf\/@@download\/file\" title=\"Consultar o sum\u00e1rio executivo oficial da RAIS Mensal de junho de 2026\" aria-label=\"Consultar o sum\u00e1rio executivo oficial da RAIS Mensal de junho de 2026\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\">sum\u00e1rio oficial da RAIS Mensal de junho de 2026<\/a> registra 62,89 milh\u00f5es de v\u00ednculos formais no pa\u00eds. Desse total, 29,18 milh\u00f5es eram ocupados por mulheres: <strong>46,4%<\/strong>.<\/p>\n<p>\u00c9 uma fotografia importante porque desloca a conversa do \u201cfaltam mulheres no mercado\u201d para uma pergunta mais exigente: <strong>o que acontece depois da entrada?<\/strong> Contratar mais mulheres pode ampliar a base sem mudar quem recebe a primeira promo\u00e7\u00e3o, assume projetos vis\u00edveis, ocupa fun\u00e7\u00f5es com or\u00e7amento ou participa das decis\u00f5es.<\/p>\n<p>Outro recorte ajuda a enxergar essa tens\u00e3o. Em dados divulgados pelo <a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/posts\/representa%C3%A7%C3%A3o-feminina-na-lideran%C3%A7a-ugcPost-7435075612475658242-fzVk\" title=\"Consultar os dados brasileiros do LinkedIn sobre mulheres na lideran\u00e7a em 2026\" aria-label=\"Consultar os dados brasileiros do LinkedIn sobre mulheres na lideran\u00e7a em 2026\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\">LinkedIn sobre a representa\u00e7\u00e3o feminina na lideran\u00e7a no Brasil<\/a>, mulheres correspondiam a 45,2% da for\u00e7a de trabalho analisada, mas a 32,2% das posi\u00e7\u00f5es de decis\u00e3o. A presen\u00e7a ca\u00eda de 47,8% nos cargos de entrada para 37% nas fun\u00e7\u00f5es plenas ou seniores.<\/p>\n<blockquote style=\"border-left:4px solid #0b6bcb; margin:18px 0; padding:14px 18px; background:#f3f8ff; color:#1f2933;\"><p>\n  <strong>Cuidado com a compara\u00e7\u00e3o:<\/strong> RAIS e LinkedIn t\u00eam fontes, popula\u00e7\u00f5es e m\u00e9todos diferentes. N\u00e3o \u00e9 correto subtrair um percentual do outro e chamar o resultado de \u201cperda nacional\u201d. O uso respons\u00e1vel \u00e9 trat\u00e1-los como sinais externos e testar a hip\u00f3tese com dados internos compar\u00e1veis.\n<\/p><\/blockquote>\n<h2>A lideran\u00e7a trava antes do cargo de diretora<\/h2>\n<p>A desigualdade costuma ser discutida apenas no topo, quando o problema j\u00e1 atravessou anos de decis\u00f5es menores. O \u201cdegrau quebrado\u201d pode aparecer na passagem do cargo inicial para o primeiro n\u00edvel pleno, na escolha de quem coordena um projeto ou na distribui\u00e7\u00e3o de experi\u00eancias que qualificam algu\u00e9m para liderar.<\/p>\n<p>Por isso, olhar somente a composi\u00e7\u00e3o da diretoria produz um diagn\u00f3stico atrasado. A empresa precisa acompanhar <strong>quatro portas consecutivas<\/strong>:<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Contrata\u00e7\u00e3o:<\/strong> quem se candidata, chega \u00e0 lista final, recebe proposta e aceita?<\/li>\n<li><strong>Primeira promo\u00e7\u00e3o:<\/strong> quem avan\u00e7a, em quanto tempo e com qual avalia\u00e7\u00e3o?<\/li>\n<li><strong>Trabalho que d\u00e1 visibilidade:<\/strong> quem lidera projetos cr\u00edticos, atende clientes estrat\u00e9gicos, apresenta ao conselho ou substitui o gestor?<\/li>\n<li><strong>Posi\u00e7\u00f5es de decis\u00e3o:<\/strong> quem recebe equipe, or\u00e7amento, autonomia e participa\u00e7\u00e3o real nas escolhas?<\/li>\n<\/ol>\n<p>A l\u00f3gica complementa uma pol\u00edtica ampla de <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/importancia-de-promover-a-diversidade-nas-empresas\/\" title=\"Entender a import\u00e2ncia de promover a diversidade nas empresas\" aria-label=\"Entender a import\u00e2ncia de promover a diversidade nas empresas\">diversidade nas empresas<\/a>. Representa\u00e7\u00e3o continua relevante, mas deixa de ser o \u00fanico placar.<\/p>\n<h2>Um scorecard para localizar o degrau quebrado<\/h2>\n<p>O quadro abaixo n\u00e3o \u201cprova vi\u00e9s\u201d sozinho. Ele serve para localizar onde a diferen\u00e7a aparece e orientar uma investiga\u00e7\u00e3o melhor. Compare pessoas eleg\u00edveis em condi\u00e7\u00f5es semelhantes, sempre respeitando privacidade e o tamanho m\u00ednimo da amostra.<\/p>\n<div style=\"overflow-x:auto; margin:22px 0;\">\n<table style=\"width:100%; border-collapse:collapse; min-width:760px;\">\n<thead>\n<tr style=\"background:#eef4f8;\">\n<th style=\"border:1px solid #cbd5e1; padding:10px; text-align:left;\">Etapa<\/th>\n<th style=\"border:1px solid #cbd5e1; padding:10px; text-align:left;\">Indicador m\u00ednimo<\/th>\n<th style=\"border:1px solid #cbd5e1; padding:10px; text-align:left;\">Pergunta de investiga\u00e7\u00e3o<\/th>\n<th style=\"border:1px solid #cbd5e1; padding:10px; text-align:left;\">A\u00e7\u00e3o respons\u00e1vel<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td style=\"border:1px solid #cbd5e1; padding:10px;\"><strong>Contrata\u00e7\u00e3o<\/strong><\/td>\n<td style=\"border:1px solid #cbd5e1; padding:10px;\">Taxa de proposta por g\u00eanero entre finalistas<\/td>\n<td style=\"border:1px solid #cbd5e1; padding:10px;\">Os crit\u00e9rios mudam entre triagem e entrevista final?<\/td>\n<td style=\"border:1px solid #cbd5e1; padding:10px;\">Padronizar crit\u00e9rios e registrar a justificativa da decis\u00e3o<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"border:1px solid #cbd5e1; padding:10px;\"><strong>Primeira promo\u00e7\u00e3o<\/strong><\/td>\n<td style=\"border:1px solid #cbd5e1; padding:10px;\">Promo\u00e7\u00f5es por pessoas eleg\u00edveis e tempo mediano at\u00e9 avan\u00e7ar<\/td>\n<td style=\"border:1px solid #cbd5e1; padding:10px;\">Quem precisa \u201cestar pronto\u201d e quem pode aprender no cargo?<\/td>\n<td style=\"border:1px solid #cbd5e1; padding:10px;\">Publicar requisitos e calibrar decis\u00f5es entre gestores<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"border:1px solid #cbd5e1; padding:10px;\"><strong>Experi\u00eancias cr\u00edticas<\/strong><\/td>\n<td style=\"border:1px solid #cbd5e1; padding:10px;\">Distribui\u00e7\u00e3o de projetos, exposi\u00e7\u00e3o e substitui\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a<\/td>\n<td style=\"border:1px solid #cbd5e1; padding:10px;\">As oportunidades circulam ou ficam na rede de confian\u00e7a do gestor?<\/td>\n<td style=\"border:1px solid #cbd5e1; padding:10px;\">Criar rod\u00edzio e crit\u00e9rios para projetos de alta visibilidade<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"border:1px solid #cbd5e1; padding:10px;\"><strong>Decis\u00e3o<\/strong><\/td>\n<td style=\"border:1px solid #cbd5e1; padding:10px;\">Representa\u00e7\u00e3o por n\u00edvel, faixa salarial e responsabilidade<\/td>\n<td style=\"border:1px solid #cbd5e1; padding:10px;\">O cargo tem t\u00edtulo de lideran\u00e7a ou poder real?<\/td>\n<td style=\"border:1px solid #cbd5e1; padding:10px;\">Auditar equipe, or\u00e7amento, autonomia e remunera\u00e7\u00e3o<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<div style=\"background:#fffaf0; border:1px solid #f2d28b; border-radius:12px; padding:16px 18px; margin:20px 0;\">\n<p style=\"margin:0 0 8px; font-size:18px; font-weight:700; color:#5f4510;\">Pontua\u00e7\u00e3o r\u00e1pida: 0 a 8<\/p>\n<p style=\"margin:0 0 10px;\">D\u00ea <strong>2 pontos<\/strong> quando a etapa tem crit\u00e9rio publicado, dado compar\u00e1vel e revis\u00e3o peri\u00f3dica; <strong>1 ponto<\/strong> quando h\u00e1 dado ou processo, mas n\u00e3o ambos; <strong>0<\/strong> quando a decis\u00e3o depende de percep\u00e7\u00e3o sem registro.<\/p>\n<p style=\"margin:0;\"><strong>0\u20133:<\/strong> alta opacidade; <strong>4\u20136:<\/strong> processo parcial; <strong>7\u20138:<\/strong> boa capacidade de diagn\u00f3stico. Uma nota alta n\u00e3o garante equidade: ela mostra que a empresa consegue enxergar e corrigir o pr\u00f3prio funil.<\/p>\n<\/div>\n<h2>O exemplo de uma empresa brasileira<\/h2>\n<p>Considere uma empresa fict\u00edcia de servi\u00e7os, com 260 pessoas. Mulheres representam 51% das contrata\u00e7\u00f5es do \u00faltimo ano. A diretoria conclui que a inclus\u00e3o est\u00e1 avan\u00e7ando.<\/p>\n<p>Ao abrir o funil, o RH encontra outro desenho: elas eram 48% das pessoas eleg\u00edveis \u00e0 primeira promo\u00e7\u00e3o, mas 34% das promovidas. Nos projetos apresentados \u00e0 dire\u00e7\u00e3o, apareciam em 29% das lideran\u00e7as. A diferen\u00e7a n\u00e3o estava na porta de entrada; estava <strong>na combina\u00e7\u00e3o entre promo\u00e7\u00e3o e exposi\u00e7\u00e3o<\/strong>.<\/p>\n<p>Esse achado ainda n\u00e3o autoriza acusar gestores nem definir a causa. Ele muda a conversa. O RH pode verificar se requisitos s\u00e3o expl\u00edcitos, se licen\u00e7as e jornadas flex\u00edveis s\u00e3o interpretadas como falta de ambi\u00e7\u00e3o, se avalia\u00e7\u00f5es repetem os <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/vieses-avaliacao-de-desempenho\/\" title=\"Conhecer os vieses mais frequentes na avalia\u00e7\u00e3o de desempenho\" aria-label=\"Conhecer os vieses mais frequentes na avalia\u00e7\u00e3o de desempenho\">vieses de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho<\/a> e se projetos estrat\u00e9gicos circulam sempre entre as mesmas pessoas.<\/p>\n<blockquote style=\"border-left:4px solid #6b4f0b; margin:18px 0; padding:14px 18px; background:#fffaf0; color:#3f3218;\"><p>\n  <strong>Regra pr\u00e1tica:<\/strong> n\u00e3o comece por \u201ccomo aumentar o n\u00famero de mulheres l\u00edderes?\u201d. Comece por \u201cem qual decis\u00e3o compar\u00e1vel a progress\u00e3o muda de ritmo, e o que sustenta essa decis\u00e3o?\u201d.\n<\/p><\/blockquote>\n<h2>O roteiro da reuni\u00e3o que o RH precisa conduzir<\/h2>\n<p>Uma reuni\u00e3o \u00fatil n\u00e3o come\u00e7a com uma acusa\u00e7\u00e3o, nem termina com uma campanha de comunica\u00e7\u00e3o. Leve um recorte pequeno, compar\u00e1vel e acion\u00e1vel.<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Mostre o ponto de mudan\u00e7a:<\/strong> \u201cA entrada est\u00e1 equilibrada, mas a taxa de primeira promo\u00e7\u00e3o divergiu nos \u00faltimos 12 meses.\u201d<\/li>\n<li><strong>Separe fato de hip\u00f3tese:<\/strong> \u201cO dado mostra onde investigar; ainda n\u00e3o explica a causa.\u201d<\/li>\n<li><strong>Pe\u00e7a crit\u00e9rios observ\u00e1veis:<\/strong> \u201cQuais experi\u00eancias e resultados tornaram cada pessoa eleg\u00edvel?\u201d<\/li>\n<li><strong>Procure decis\u00f5es anteriores \u00e0 promo\u00e7\u00e3o:<\/strong> \u201cQuem recebeu projeto cr\u00edtico, mentoria, substitui\u00e7\u00e3o e exposi\u00e7\u00e3o?\u201d<\/li>\n<li><strong>Defina um teste curto:<\/strong> crit\u00e9rios publicados, calibragem entre \u00e1reas e revis\u00e3o em 90 dias.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Esse roteiro evita dois atalhos comuns: responsabilizar individualmente as mulheres por n\u00e3o \u201cse posicionarem\u201d e transformar toda diferen\u00e7a em prova autom\u00e1tica de discrimina\u00e7\u00e3o. O trabalho do RH \u00e9 criar decis\u00f5es mais explic\u00e1veis, sem ignorar que crit\u00e9rios aparentemente neutros tamb\u00e9m podem repetir desigualdades.<\/p>\n<h2>O que medir sem invadir a privacidade?<\/h2>\n<p>Dados de g\u00eanero exigem governan\u00e7a. Use informa\u00e7\u00f5es declaradas, acesso restrito e resultados agregados. Em equipes pequenas, n\u00e3o exponha combina\u00e7\u00f5es que permitam identificar uma pessoa.<\/p>\n<div style=\"background:#f8fafc; border:1px solid #dbe3ea; border-radius:12px; padding:16px 18px; margin:20px 0;\">\n<p style=\"margin:0 0 10px; font-size:18px; font-weight:700; color:#17324d;\">Checklist antes de apresentar o painel<\/p>\n<ul style=\"margin:0; padding-left:20px;\">\n<li>Compare pessoas realmente eleg\u00edveis ao mesmo movimento.<\/li>\n<li>Separe \u00e1rea, n\u00edvel, tempo de casa e tipo de sa\u00edda quando a amostra permitir.<\/li>\n<li>N\u00e3o publique percentuais de grupos muito pequenos.<\/li>\n<li>Revise descri\u00e7\u00f5es de cargo e crit\u00e9rios de <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/cargos-e-salarios\/\" title=\"Consultar o guia Habaut de cargos e sal\u00e1rios\" aria-label=\"Consultar o guia Habaut de cargos e sal\u00e1rios\">cargos e sal\u00e1rios<\/a>.<\/li>\n<li>Combine indicador quantitativo com entrevistas, escuta e exemplos de decis\u00e3o.<\/li>\n<li>Registre a a\u00e7\u00e3o, o respons\u00e1vel e a data de reavalia\u00e7\u00e3o.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<p>Tamb\u00e9m vale observar o custo emocional de representar um grupo sem apoio real. O artigo sobre <a href=\"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/burnout-mulheres-lideres-conta-emocional\/\" title=\"Entender a conta emocional do burnout em mulheres l\u00edderes\" aria-label=\"Entender a conta emocional do burnout em mulheres l\u00edderes\">burnout em mulheres l\u00edderes<\/a> aprofunda esse risco sem transformar a presen\u00e7a feminina em obriga\u00e7\u00e3o de resistir a qualquer ambiente.<\/p>\n<div style=\"border:1px solid #d9e7df; background:#f4fbf7; border-radius:14px; padding:20px; margin:28px 0; box-shadow:0 6px 18px rgba(23,72,54,.08);\">\n<p style=\"margin:0 0 8px; font-size:14px; color:#2f6b4f; font-weight:700; text-transform:uppercase; letter-spacing:.04em;\">Material gratuito Habaut<\/p>\n<p style=\"margin:0 0 10px; color:#143d2b; font-size:22px; line-height:1.25; font-weight:700;\">Mapeie a Jornada do Colaborador<\/p>\n<p style=\"margin:0 0 16px; color:#334; font-size:16px; line-height:1.55;\">Depois de localizar o degrau quebrado, use o guia para revisar atra\u00e7\u00e3o, integra\u00e7\u00e3o, crescimento e perman\u00eancia. O material n\u00e3o substitui a auditoria de equidade; ajuda a organizar a continuidade do trabalho.<\/p>\n<p>  <a href=\"https:\/\/conteudo.habaut.com.br\/jornada-do-colaborador\" title=\"Baixar o material gratuito Jornada do Colaborador da Habaut\" aria-label=\"Baixar o material gratuito Jornada do Colaborador da Habaut\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\" style=\"display:inline-block; background:#1f7a4d; color:#fff; text-decoration:none; padding:11px 16px; border-radius:10px; font-weight:700;\">Baixar o guia gratuito<\/a>\n<\/div>\n<h2>Perguntas frequentes<\/h2>\n<h3>Mulheres j\u00e1 s\u00e3o maioria no emprego formal?<\/h3>\n<p>N\u00e3o. Na RAIS Mensal de junho de 2026, elas ocupavam 46,4% dos v\u00ednculos formais. O avan\u00e7o reduziu a dist\u00e2ncia, mas homens ainda eram maioria nesse estoque nacional.<\/p>\n<h3>Por que contrata\u00e7\u00e3o equilibrada n\u00e3o garante lideran\u00e7a equilibrada?<\/h3>\n<p>Porque promo\u00e7\u00e3o, acesso a projetos cr\u00edticos, exposi\u00e7\u00e3o e sucess\u00e3o s\u00e3o decis\u00f5es posteriores. Uma empresa pode contratar de forma equilibrada e perder representatividade j\u00e1 no primeiro avan\u00e7o de carreira.<\/p>\n<h3>Diferen\u00e7a de taxa prova discrimina\u00e7\u00e3o?<\/h3>\n<p>Sozinha, n\u00e3o. A diferen\u00e7a \u00e9 um sinal para investiga\u00e7\u00e3o. \u00c9 preciso comparar popula\u00e7\u00f5es eleg\u00edveis, verificar tamanho da amostra, crit\u00e9rios, hist\u00f3rico e contexto antes de concluir a causa.<\/p>\n<h3>Qual indicador deve vir primeiro?<\/h3>\n<p>Comece pela taxa de primeira promo\u00e7\u00e3o entre pessoas eleg\u00edveis, acompanhada do tempo mediano at\u00e9 a promo\u00e7\u00e3o. Depois conecte o resultado \u00e0 distribui\u00e7\u00e3o de projetos, avalia\u00e7\u00f5es e desligamentos.<\/p>\n<h2>Conclus\u00e3o<\/h2>\n<p><strong>O avan\u00e7o das mulheres no emprego formal merece ser reconhecido &#8211; e n\u00e3o usado como \u00e1libi para parar de medir.<\/strong> Se a entrada melhora, mas o poder de decidir n\u00e3o acompanha, a resposta n\u00e3o \u00e9 mais discurso: \u00e9 abrir o funil, tornar crit\u00e9rios vis\u00edveis e corrigir a etapa em que a carreira perde velocidade.<\/p>\n<p><em>\u00daltima revis\u00e3o editorial: 25 de agosto de 2026. Dados externos descrevem bases diferentes e n\u00e3o substituem an\u00e1lise jur\u00eddica, estat\u00edstica ou de privacidade adequada ao contexto da organiza\u00e7\u00e3o.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Mulheres avan\u00e7aram no emprego formal, mas n\u00e3o no mesmo ritmo na lideran\u00e7a. Use um funil de quatro etapas para localizar a trava.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5165,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[81],"tags":[995,1232,119,208,1233,70],"class_list":["post-5166","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","category-gestao-de-pessoas","tag-carreira","tag-diversidade-e-inclusao","tag-gestao-de-pessoas","tag-lideranca","tag-mulheres-no-trabalho","tag-people-analytics"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5166","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5166"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5166\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/5165"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5166"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5166"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.habaut.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5166"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}