Planejamento bastante comum em empresas de grande porte, relevantes nacional e internacionalmente, o Plano de Sucessão ajuda a garantir o desempenho da empresa quando é necessário realizar a mudança de cargos. Mas entenda: ele se diferencia do que nós conhecemos como plano de carreira.

Ele evita que a empresa, com o passar dos anos, mude completamente seu propósito, sua forma de trabalhar e estratégia de forma inconsciente. Saiba o que é o plano de sucessão, como estruturar, como ele se difere do plano de carreira e muito mais neste artigo. Continue a leitura!

O que é o plano de sucessão

Como o nome já indica, o plano de sucessão é a estratégia organizada para indicar colaboradores à ocupar um determinado cargo-chave, quando a pessoa que estiver nele se aposentar ou sair da empresa.

O que é o plano de sucessão

Dessa forma, são evitados os riscos de uma súbita demissão, ou até mesmo de uma ausência do funcionário por condições imprevistas, como problemas de saúde. São economizados recursos e evita-se, a longo prazo, os custos com um processo seletivo e prejuízos a empresa devido a contratação momentânea e imediata de algum candidato externo que possa estar despreparado.

Vivemos na era do conhecimento e os talentos representam o maior valor que uma organização pode possuir, o motor do crescimento e o principal diferencial competitivo.

Gide José Fernandes

É comum em empresas de médio e grande porte, que possuem acionistas e que seu desempenho interfere na economia local. Portanto, a queda de ações ou instabilidades internas na empresa precisam ser evitadas, principalmente no que diz respeito a instabilidade que possa ocorrer pela troca de profissionais em cargos importantes.

A queda da lucratividade, o atendimento às metas da organização, a venda de ações da empresa ou até mesmo a imagem da empresa publicamente pode ser afetada por mudanças de cargos.

O plano de sucessão, dessa forma, tem como principal objetivo manter a relevância do empreendimento na área que atua. Mas, além disso, ele serve para identificar profissionais e as desenvolver para serem capazes de assumir com sucesso estas posições estratégicas na empresa, com melhor aproveitamento do departamento de gestão de pessoas já existentes.

Como funciona o plano de sucessão

Por valorizar as habilidades dos colaboradores e os treinar para ocuparem espaços e atender adequadamente às expectativas dos acionistas da empresa, sem prejuízos a estratégia, imagem e papel da empresa, primeiramente é preciso estabelecer alguns pontos para criar e executar o plano em questão.

Como funciona o plano de sucessão

Para facilitar a organização, nós organizamos alguns pontos principais. Confira:

  • Pontuar o propósito e a cultura da empresa;
  • Mapeamento dos cargos chave;
  • Definir os requisitos e habilidades para exercício das funções chave;
  • Verificar as pessoas com potencial;
  • Dar o treinamento e capacitação adequados a (ao) candidata(o) chave;
  • Identificar as necessidades de mudanças e permanências no próprio perfil da empresa;
  • Criar e definir o mapa sucessório;
  • Estruturar políticas de retenção de talentos.

Planejando a estrutura

É importante avaliar que, por mais que estejam como passos ordenados, alguns desses tópicos podem ser desenvolvidos simultaneamente ou ajustados de acordo com as necessidades da empresa, mas não devem ser deixados de lado.

Planejando a estrutura

1. Pontuar o propósito e a cultura da empresa

Fundamentais para estabelecer qualquer estratégia da empresa, ele precisa ser relembrado em momentos de planejamento, como forma de guiar o que será organizado.

2. Mapeamento dos cargos chave

Este ponto consiste em identificar os cargos que são fundamentais para o correto andamento da empresa. É claro que, em dada visão, todos são importantes. Porém, existem cargos executivos, por exemplo, que a atuação do profissional é determinante para o sucesso ou fracasso da empresa. É nestes cargos que a empresa precisa focar.

3. Definir os requisitos e habilidades para exercício das funções chave

Antes de escolher alguém para a sucessão, é preciso identificar quais características não podem ser deixadas de lado para o exercício dessas atividades mapeadas. Quais habilidades inatas ao indivíduo são importantes, quais delas podem ser desenvolvidas, e assim por diante.

4. Verificar as pessoas com potencial

Os recursos humanos disponíveis na empresa, que possuem potencial para serem treinados para os cargos chave e então, os assumir posteriormente, precisam ser testados para serem adequadamente identificados.

É importante fazer essa verificação não apenas por identificação empírica, em razão do convívio acabar diminuindo a consciência que temos a respeito das habilidades de cada indivíduo que já fazem parte da empresa.

Assim, você reconhece os talentos existentes e não se deixa levar por propostas de candidatos externos que podem parecer tentadoras, além de evitar o risco de uma escolha equivocada de um candidato externo.

Mais um detalhe: esteja atento(a) para não buscar pessoas que são idênticas com a pessoa que atua na função que fará parte do Plano Sucessório. Uma pessoa não é idêntica a outra, e algumas características diferentes podem causar mudanças bem-vindas.

5. Dar o treinamento e capacitação adequados a(ao) candidata(o) chave

Como comentado anteriormente, ao investir na cultura da empresa e no treinamento é possível economizar com uma escolha errônea de um candidato externo, mas tem mais: com o treinamento, você consegue também identificar competências extras ou faltantes, e fazer alterações no treinamento, ou até mesmo treinar mais de um candidato por garantia.

Você evita escolhas erradas até mesmo com candidatos de dentro da empresa, sem prejuízos! Sabemos que candidatos, por vezes, podem ser excelentes no cargo em que estão, mas não conseguem se adaptar a outros, então é possível o manter na função, sem que ele seja prejudicado, e sem prejudicar a função a qual aspira.

Caso opte por um candidato externo, também é possível treinar para trabalhar como uma função “vice”, mas pode trazer custos mais altos pela necessidade de manter a pessoa na empresa.

6. Identificar as necessidades de mudanças e permanências no próprio perfil da empresa

Para garantir que o Plano Sucessório seja o mais assertivo possível e atemporal, é preciso também visualizar os avanços que são desejados e possíveis para a empresa. Dessa forma, avaliar os fatores que precisam permanecer como estão ou serem alterados precisa de atenção.

7. Criar e definir o mapa sucessório

Finalmente, com todos os outros tópicos já organizados e definidos, temos que criar o mapa sucessório. É a ferramenta de gestão principal do Plano de Sucessão.

Criar e definir o mapa sucessório

Nele, você terá as inter-relações e relações dos cargos, etapas que precisam ser contempladas e capacitações necessárias. São identificadas as posições que se devem ocupar, assim como o momento ideal para que haja as mudanças de posições indicadas. São previstos também, os possíveis desafios ao candidato, assim como o que é preciso para estar capacitado (a) para o cargo, e como chegar lá (por meio de pós-graduações, cursos internos de capacitação, mentorias, entre outros).

Pode ser estruturado tanto em forma de mapa mental, com forma textual complementar com as explicações e detalhamentos específicos.

8. Estruturar políticas de retenção de talentos

Por último, mas não menos importante: desenvolva uma política interna para retenção de talentos.

Não adianta criar um mapa bem estruturado, um planejamento de qualificação e o próprio plano de sucessão e planos de carreira, se o funcionário sair da empresa.

É claro, não vamos criar condições limitadoras e impositivas que dificultam a saída do funcionário da empresa se ele (a) assim o quiser. Estamos falando de criar condições favoráveis para o (a) talento se mantenha na organização.

Por exemplo: incluir o horário de capacitação para o plano sucessório dentro do horário de expediente sem o sobrecarregar, ofertar um bônus salarial real de incentivo para inclusão e continuidade no plano, cargos e salários mais atrativos que a concorrência, entre outros.

Melhorar a qualidade de vida do colaborador da empresa, assim como incentivos a cuidados com a saúde também podem fazer a diferença. Dessa forma, também é possível desenvolver uma pesquisa de clima atrelado ao plano de carreira e de sucessão para que seja mais assertivo.

Estruturar políticas de retenção de talentos

Lembre-se da máxima: um colaborador feliz, trabalha feliz. O colaborador, portanto, passa a trabalhar pelo reconhecimento que tem dentro da empresa e benefícios reais. A motivação é o melhor combustível, o crescimento profissional e a projeção de carreira são ingredientes fundamentais.

As diferenças do Plano de Carreira para o Plano de Sucessão

Por mais que possam parecer sinônimos, eles possuem algumas diferenças importantes. O Plano de Sucessão é criado para suprir as necessidades fundamentais da empresa, principalmente do grande escalão. Visa objetivos a médio e longo prazos. Há toda a estruturação para que a movimentação de colaboradores na organização não afete sua estrutura e princípios da empresa.

No caso do Plano de Carreira, ele é elaborado do ponto de vista do colaborador, do seu crescimento individual, com objetivos e metas específicas para a função de cada profissional. Estes, devem ser cumpridos com vistas à projeção da carreira em função de benefícios, cargos e salários em cada fase do plano. Assim, há o crescimento e desenvolvimento de carreira individual do funcionalismo.

As diferenças do Plano de Carreira para o Plano de Sucessão

O plano de carreira pode estar incluso no plano de sucessão, mas são diferentes, com funções distintas do ponto de vista do colaborador e da empresa.

Para implantar cada plano, é preciso, como já foi mencionado ao longo deste artigo, identificar as características específicas do perfil comportamental de cada colaborador.

Conclusão

É bem mais comum do que se apresenta em que as empresas administram seus ativos físicos e financeiros com rigor e sofisticação. O mesmo não acontece com o seu capital humano, uma fronteira ainda pouco explorada.

Mesmo sendo uma empresa pequena e já preparar um plano de carreira e um projeto de sucessão de liderança é papel fundamental para ter um crescimento sólido, consistente e contínuo.

Se você tem dúvidas de como preparar e adequar sua empresa, entre em contato conosco. Nós podemos te ajudar sobre como executar esse trabalho!